稀缺、告急、高管跳槽、人才流失......这些是2006年有关汽车人才出现频率最高的几大词汇。

    从去年开始，国际知名汽车公司加快进军中国的步伐，纷纷在内地设立办事处。尼桑、丰田等品牌不再靠内地的代理商来销售，而是自行组建团队，而国内诸如一汽、奇瑞等车企也有扩建军队的打算。这些原因加剧了跨国公司对汽车人才的争夺，既懂技术又懂管理的资深汽车人、研发工程师、具有几年汽车销售经验的人才成为各大车企角逐的对象。而随着自主研发的热潮兴起，高素质的本土研发人才日益走俏。

扩招200名技术人员

　　从1994年正式开辟中国市场以来，伟世通公司在中国发展至今已有12年，投资了21家企业。从3年多前只有十几人的办事处，发展到今天拥有240多人的中国技术中心。

　　“中国已经成为伟世通公司的最大战略市场，”伟世通公司亚太区人力资源总监麦康葆向记者透露，之所以如此是希望增加在华市场份额，并转移在美大量订单，今后在中国的投资力度仍不会减。

　　面对竞争对手德尔福、博世的步步紧逼，来华最早的全球最大汽车零部件供应商之一的伟世通也开始发起反击。2003年，将亚太总部从东京迁往上海。当时的伟世通在上海只有几家合资企业。这几年间，伟世通在中国大陆市场的扩张速度明显加快。去年，伟世通在华并购组建三家新的合资企业，强化了在中国汽车电子和照明系统上的本地化生产。同年11月，伟世通中国技术中心落户上海漕河泾，这是继伟世通美国、英国、印度技术中心的第4个全球技术中心。主要负责产品开发和实验设施，并将针对汽车内饰和电子系统在全球和地区的应用开展重要测试。据悉，作为主楼的工程和管理大楼可容纳1100名员工，包括650名技术人员。

　　尽管目前仅拥有240多名技术人员，但麦康葆对未来充满信心，“中国有很多优秀人才，随着公司业务的快速发展，研发规模将不断扩大，明年年底前，公司将再扩招200名技术人员。”

    最青睐本土人才

　　与其他跨国公司一样，伟世通进入中国后同样实施人才本土化战略。麦康葆说，由于伟世通在中国发展的需要，他们更注重招聘国内员工，特别是本土技术人员，未来他希望更多地在内部员工中选拨优秀人才进入高级管理层。

    在中国，伟世通的雇员已达9200余人，其中只有38名外籍员工，45名中层管理人员全部是中国人，不过在其高级管理层中，中国人还很少。麦康葆表示，随着伟世通在中国业务的扩大，已有计划让更多的中国员工进入高级管理层。

    事实上，在招聘人才方面，伟世通有着很大的压力。一方面社会上经验丰富的成熟人才有限，另一方面，高校毕业生没有一两年的锻炼，较难适应岗位要求。相比之下，伟世通似乎更青睐从市场上寻找有经验的人才。据麦康葆介绍，从市场上招聘人才有很多的渠道，比如说网上招聘，或者是高级人才用猎头推荐，它们在汽车企业里已经被普遍采用，效果很好。

　　麦康葆表示，汽车行业在中国还算是一个比较年轻的行业，各类人才仍然处于紧缺状态。目前最缺的便是技术研发与中高层管理人才。

    综合素质好者胜出

    伟世通每年都有招聘计划，之后对应聘者进行考核。考核的基本程序是：收集和筛选简历，笔试，第一次面试，第二次面试。

    一般而言，伟世通在招聘研发工程技术人员时，注重汽车专业背景、对口研发经验和外语能力的结合。通常要求汽车或相关专业大学本科以上学历；有扎实的汽车理论基础，熟悉汽车开发流程和现代化制造工艺；具有若干年相关工作经验；英语阅读及口语流利，等等。

    英语是伟世通选拔人才的第一关，尤其对技术岗位，语言要求相当严格。麦康葆强调，“因为经常与外资企业的客户沟通，再加上很多技术资料全部是英文，所以，我们要求技术人员必须具备很好的英语交流与沟通能力。”应聘技术岗位时，伟世通会要求应聘者先用英语自我介绍，之后，针对一些汽车行业的技术问题进行提问，期间会涉及很多专业知识。这部分面试通常是由业务部门的主管主持。“我们的问题不会很刁钻，但肯定是围绕你所应聘的岗位进行提问，只要你熟悉这个行业，对岗位知识了解，面试时就会感到很轻松。”

    笔试主要测试专业知识，如汽车音响的设计、汽车仪表的安装与设计等等；面试由人力资源部门组织安排，业务部门主持，主要是通过交谈了解应聘者的综合素质和中、英文的表达、交流能力。麦康葆告诉记者，在聘用过程中，他们看中的是一个人的综合素质和发展潜力，而不仅仅是以往的工作成绩。

    留人先要了解人

    众所周知，汽车行业的跳槽率一直居高不下，其原因在于优秀人才稀少，适合企业需要的人才更少，导致行业内挖角风盛行。

    伟世通的原则是，整体流动率要低于市场平均水平，并且把这作为各个业务部门负责人的一项考核指标。另一点，也是更重要的一点，是要降低关键岗位上关键人才的流动率。哪些人属于关键人才？在伟世通，基本上有三类，一种是接受过特殊技术培训的人才，比如在国外培训了较长时间，公司对他的投入很大；另一种是有更多机会掌握业务核心的项目负责人，以及了解客户信息、市场信息的负责人；还有就是，公司正在培养的后备梯队。总的来说，伟世通看重人才在其本职岗位上的工作表现，团队精神和领导力，以及能否胜任更高一层岗位的潜力。

    “人才流失可能涉及到的问题其实非常多。但我想，要想留住人才，首先要了解清楚人才需要什么。伟世通是一个非常重视研发的公司，在中国我们有240多位研发人员，这批人都很年轻，也非常优秀。越是顶尖的人才，会越多考虑将来的发展，而不仅仅是现在能够拿多少薪水。”麦康葆直言，在伟世通，技术人员能够接触到世界上最顶尖的技术，能有机会开发国际性的专利。所以，为员工提供和国际接轨的工作环境和工作内容，让他们在工作中找到满足感，这是最有吸引力的。“另外，我们会提供有竞争性的待遇。而且注意在设计薪酬时把公司的业绩表现和个人利益联系在一起，双方面一起成长，让员工的参与感更强。”

    培训从不吝惜金钱

    公司文化的培训是每位员工加入伟世通时的必修课。在新员工入职的第一天，公司会派专门负责人讲述伟世通的历史、企业文化理念、核心价值观和生产运作等。并帮助他们明确今后的职业方向，尽快提升工作能力，尽早确立自己的职业目标，培养良好的职业素质。

    通常，一名技术人员，从进入伟世通到真正独立工作，差不多要经过半年到一年的培训。

    在伟世通，有各种针对不同岗位员工的技术培训、知识培训，或英语培训。“在人的投资上，伟世通真的很舍得花钱。”麦康葆告诉记者，除了这些最基本的培训外，伟世通还有各种高层次的培训，如，伟世通有一个全球未来领导者的培训项目，每年从伟世通全球中挑选一些佼佼者重点培养。“中国员工的机会很多，只要符合公司的选拔标准，就会有机会入选。” 此外，还有很多海外培训，让员工和国际同行进行交流、学习，使得自身的技能、知识有大幅度提高，或请国际著名商学院的教授到中国给中层经理授课。伟世通公司的高级管理层也身体力行亲自培训，传授经验和知识。

    麦康葆说，伟世通鼓励员工继续深造，任何有助于工作的学习，公司都会支持，而且有机会享受学习津贴。一句话，“伟世通愿意投资请最好的老师，提供质量最高的培训。