知识管理的研究内涵，由近年来的研究，可汇整爲知识移转、积蓄、流通、分享、转换、应用、创造、整合与扩散等。本研究根据对知识管理的定义并叁考林克明（民86）、黄博声（民87）、陈昱维（民88）、张君强（民88）、刘权莹（民88）、黎士群（民89）、刘淑娟（民89）、洪儒瑶（民89）等人之研究，将知识管理的研究议题着重於知识移转、知识储存、知识分享及知识创新；兹将知识管理之内涵详述如下：
1.知识移转
Gibert & Gordey- Hayes （1996）认爲当组织认知到组织内缺乏某种知识时，便産生「知识的落差」（knowledge gap），因此就需要将知识自组织外部引进或移转进来。其提出知识移转的五阶段模式，兹说明如下：
（1）取得：组织或个人可以藉由从过去的经验取得、从工作中取得、自外界向别人学得、从个人取得新知识、由不断地搜寻知识的过程中取得组织或个人所需的知识。
（2）沟通：在知识取得时，组织必须先建立沟通的机制，才能有效地移转知识；沟通的方式可藉由书面文件或语言方式，使知识能有效率地移转。
（3）应用：移转知识的最终目的就是要去应用知识，并进一步鼓励组织成员不断地学习新知识。
（4）接受：知识移转在接受的阶段，组织成员已经接受新知识但是尚未达到吸收的层次，知识的移转必须进行到同化阶段才是完整地吸收新知识。
（5）同化：是知识应用的结果，组织经由知识移转的过程将移转进来的知识转变爲组织的例规并改变组织的日常工作。
知识移转是一个动态的历程，必须经由不断地动态学习才能达到目标。组织必须经由过去的经验、组织成员的实作、自外界引进新技术、搜寻外界资讯，以获取组织所需要的知识。在取得知识的同时，组织必须建立一个沟通的机制，使知识在组织中能快速、有效地移转。
2.知识储存
知识储存是组织自外部取得所需的知识之後，将知识整理并储存成易懂的形式或符号，提供给需要的人使用，以利组织知识的再使用以提高组织内部知识。兹将知识储存分爲知识整理与知识储存方式两部分加以探讨如下。
（1）知识整理
知识整理是将组织中的知识转化爲易懂、可利用的形式，例如：文字、图形、符号等，以利组织成员再利用。谭大纯（民88）认爲许多知识的结构性程度很高，可以用语言、文字、图形等明文化的形式储存，使其成爲组织记忆。这些方式包括运用资讯科技如：资料库、管理资讯系统、网路等；以及撰写手册、工作说明书、操作程式等，以便将知识具体展现出来，以供组织其他成员叁考。在汇整知识的过程中最重要的机制在於「标准化」，亦即组织可以透过共同的知识，例如：文字、语言、组织专门知识等方式予以整合（张淑萍，民89）。
（2）知识储存方式
Bonora and Revang（1991）针对组织知识储存发展了两个构面：「知识储存方式（机械式/有机式）」、「知识的协调程度（整合/分散）」，兹将其内涵说明如下：知识储存的方式分爲「机械式」与「有机式」两种。有机式系指个人的、主观的知识，例如：个人隐藏的知识或技能，及将理论转爲实务应用的能力。机械式系指命题的、客观的知识，并且是对组织成员开放的，但可以将其所有权归於某一人。知识协调的程度分爲「整合式」、「分散式」两种形式。储存在团队中爲「整合式」，在个人身上则爲「分散式」。
知识储存的重点在於将知识有效地整理分类，并提供适切的索引，使组织成员在使用知识时，可以有系统且快速地循找到所需的知识。此外，在知识储存的方式中，若知识是一种可结构化、文件化的外显知识，则可透过完整的资料库系统、建立档案文件与储存於储存媒体中；若知识是一种非结构化、存於个人身上的内隐知识，则应经由具有知识之专家、经验性的员工或传授工作者（例如：讲师、教师等），以教育训练的传达方式储存知识。
3.知识分享
组织本身无法自动创造知识，组织知识创造的开始是根源于组织人员相互分享内隐知识（Nonaka & Takeuchi , 1995）。知识分享的层面是内隐知识透过某种方式的转换，形成外显知识後，经由适当的管道分享给组织中的成员（刘淑娟，民89）。由於内隐知识主要是透过经验获得，较无法透过语言传递，因此造成分享的困难。因此组织管理者如何建立组织成员间相互信任的工作态度，来鼓励不同背景、动机、价值观的成员愿意分享其经验、情绪等，进而将知识分享给他人，正是组织能否不断创新的关键（黎士群，民88）。
Nonaka 与 Takeuchi（1995）认爲内隐知识的展现可以透过隐喻、类比、观念、假设、模式等方式，而透过观察、模仿及练习进行移转；而外显知识则能以语言、文字或符号来表达。依据此种分类，分享内隐知识与外显知识是二种不同的分享行爲；然而在实际进行知识分享的过程中可能同时包含了内隐与外显知识的分享。
知识分享并不是一种自然的行爲，必须有强烈的动机才能才能促使知识分享行爲的发生，因此，组织中可以透过奖励的方式来强化。例如：透过面对面的会议讨论等方式建立关系与信任；提供知识分享的场所与时间，鼓励知识分享活动；并奖励组织成员有创意的错误、鼓励组织成员学习等方式，来促进组织成员的知识分享行爲。
4.知识创新
随着科技的快速发展，使得知识的需求日新月异。当组织无法获得外来的知识，而既有的知识又无法因应环境时，组织便需要克服既有知识的困境而自力创新知识。Drucker认爲知识创新的来源有以下几种：出现不协调的情况、工作程式的需要、认知的改变以及出现新知识等情形，都会促使知识産生创新（李田树译，民88）。
Nonaka & Takeuchi （1995）认爲知识创新的过程是经由内隐知识与外显知识互动与整合，进一步创新知识。其知识创新模式如图2所示：

来源（from） 目标（to）
内隐知识 外显知识
内隐知识 共同化（共鸣的知识） 外化（观念性知识）
外显知识 内化 （操作性知识） 结合（系统化知识）

图2 知识创新的模式
资料来源：Knowledge-Creating Company (p.62) by I.Nonaka, & T.Hirotaka, 1995, New York: Oxford University Press.
（1）共同化：由提供者的内隐知识到接收者的内隐知识。可以不透过语言进行学习以获得内隐知识，例如学徒观察师傅的技艺，经由模仿与练习的过程学习来学习。
（2）外化：由提供者的内隐知识到接收者的外显知识，这个阶段産生观念性知识；提供者的内隐知识透过隐喻、类比、观念、假设或模式表现出来。
（3）结合：由提供者的外显知识到接收者的外显知识。将观念加以系统化而形成知识体系的过程。个人透过文件、会议、电脑进行知识的交换与结合，同时透过此一过程，不但有利於外显知识的传播，更能産生新知识。例如：在学校教育中，就是运用系统化的知识教导学生，由外显的知识（教材）转换成学生的学习成果（评量结果）。
（4）内化：由提供者的外显知识到接收者的内隐知识；当知识经由共同化、外化与结合後，逐渐内化爲个人的内隐知识。内化的原动力在於边作边学，同时以语言、会谈、故事传递知识与经验，或将其外显知识制作成文件手册，均有助於将外显知识转化成内隐知识。
Leonard-Barton （1995）认爲组织除了可以储存知识外，还可以从事创新知识的活动，以建立组织特有的能力。知识创新的活动有下列四项：
（1）共用解决问题
随着问题复杂度增加、专业教育的兴盛与国际化的脚步加快，新産品的开发需要跨越专业认知、地理与文化的隔阂，以共用的方式解决问题。在问题産生时，组织成员贡献其知识经验，投入问题的解决过程之中；在解决问题的过程中，知识也由此産生。
（2）实作与整合新技术流程与工具
组织将外界的新工具与组织内部现有的设备、技术整合，从实验、实作中创新。当引进新技术时，必须调适新科技与使用者工作环境，使其能切合使用者的需求。
（3）实验与原型
组织必须建立一个鼓励成员实验的、容忍犯错的组织环境与文化，并正视其所带给组织的正向帮助。透过实验与原型的组织学习方式，组织可以朝向既定的方向改善组织的能耐。
（4）从组织外面输入与吸收技术知识
当组织发现内部没有重要的策略性资産时，组织即出现能耐落差的现象，此时组织必须由外部获取知识。组织必须培养吸收知识的机制，并时时监督外界的变化，以有效地自外界引入知识。组织除了培养吸收的机制外，更要判别其可移转性与可用性，因此必须要有管理学习知识的能力。