一. 前言

从企业竞争的角度分析，人类早期从土地、牲畜、资本的竞争，历经六十年代以成本爲主之竞争，到七十年度之品质竞争，八十年代之全球化竞争，九十年度之以创新爲主之竞争，其演化轨迹系逐渐由有形资産转变到无形资産之竞争，随着电子産品与网路资讯之发达，组织管理的典范已産生划时代的变化，美国麻省理工学院经济学院教授莱斯特·梭罗（Lester C. Thurow）在所着「知识经济时代」及管理学大师彼得·杜拉克（Peter Drucker）所着之「後资本主义社会」中均指出「知识经济时代」的来临，意指经济的推助力不再是有形的资産（如机器、设备等），而是诸如专利、技术及知识等之无形资産。

1996年「经济合作开发组织」（OECD）发表「知识经济报告」，认爲以知识爲本之经济即将改变全球经济发展型态，「知识」已成爲经济成长及国家提升竞争力之最主要驱动力，爲顺应此一潮流，我国于陈水扁新政府上台後亦积极研拟相关政策，行政院并於民国八十九年八月卅日第2696次院会通过「知识经济发展方案」，并责成行政院经建会及人事行政局於十一月四、五日共同举办「全国知识经济发展会议」，广邀産官学界人士叁与，以提供建言。今日对於「知识经济」时代之全面且深入之影响或许尚言之过早，但对於可能以「知识」爲中心之竞争时代及知识将大规模影响经济活动之际，政府部门（public sector）如何导入「知识管理」概念及实务；并如何调整人力资源管理之策略与方法，值得进一步探讨，故本文拟就知识管理、政府部门知识管理之意涵、知识管理对政府人力资源之影响，执行之困境进行分析，最後并提出建议。

二. 知识与知识管理

就一般性的观点，「知识」（knowledge）是对於事实、事象或原则之所知，或对事实研究、经验後之了解与精通或对所识之陈述，或对事物清楚明确之心领神会，简言之，即对人类本质真象（reality）之一般性认识与学识，亦即人类所追求之「真理」或「真象」，然而就「知识论」（Epistemology）角度，真理或真象的追求，必须包含感官性的认知与悟性的认知（孙振青，1994），前者爲动物及人类所共有，系经由感官经验来察觉与认知真象，後者爲人类所独有之直观及感性能力，用以诠释及领悟事物而编织成心得，故知识的现象主要包括（一）认知的主体：即认知者，一切认知以自我爲中心，如「我」看、「我」听及「我」知道；另一爲（二）认知的客体：即主体所认知之物件（如人、事、物等）。人类的知识多爲感性与悟性、主体与客体共同作用之结果，但因爲感性、悟性、主体与客体个别之作用与强调的不同，追求人类本质、真理或真象之途径亦有相当程度之分殊性，大致可分爲：

1. 逻辑实证论（Logical positivism）：强调本质真像是不受人的主观影响而客观存在的，故只要人类能秉持理性、合乎逻辑及以感官对事实作推理与经验，必能得出放诸四海皆准之原理，即所谓「外延真理」（extensional truth）（牟宗三，1983），或外显知识（explicit knowledge）。

2. 诠释论（Hermeneutics）：强调真理来自於认知主体与认知客体之相互作用，真理并非客观存在，而是来自人的感悟与诠释。

3. 批判论（Critical theory）：强调真理没有绝对的，对於既存或公认的真理，须以批判的角度进行揭发，并对人们进行啓蒙。

4. 行动理论（Action theory）：强调没有绝对的真理，真理是靠人类以行动主体之姿态，基於特有之道德观、人性观将理念付诸行动，去改变不义之真理，并且认爲真理是从身体力行中所建构及领悟的，故所得到的知识可称爲「内省真理（intentional truth）或内隐知识（tacit knowledge）」。

逻辑实证论、诠释论、批判论或行动论分别解释了人类追求真理与知识的不同途径，但知识经济时代中，其所谓的「知识」不惟是局限在求真之旨趣，而是较偏重功效（utility）的、功能性的、可具体産生商业利益、可解决问题、有助提升服务、改良産品，及提升生産力之知识（Woolf，1990；Beckman ；Dierickx & Cool，1989）。彼德，杜拉克则明确界定知识是拥有者对特定领域事物之专业性认知。故逻辑实证论下之「外延知识」或科学知识可成爲知识经济时代之主要知识来源，但「诠释论」与「批判论」之知识观点，仍可有助知识之澄清，而行爲论之知识观点，有助组织成员勇於尝试以发掘新知识。

站在较狭碍之组织竞争角度，知识是一种由资料或资讯处理所得到，而能将之转化爲具体技术，进而能制造或改良産品，提升服务之无形资産，故在知识经济时代中，衡量一个组织竞争力大小之判准，将是「组织智商」、「知识资本」及「知识存量」等抽象概念。当知识之质与量已成爲组织竞争力大小之关键时，组织管理的重点将从人事、财务、生産、设备、流程、服务等，转移到以「知识」主要管理物件之际，知识的效用性即在於如何将知识的産生、取得、分享、流用、创新及修正等功能，能系统性涵括於一个完整的管理流程与架构中，亦即要增加知识之具体性、外显化及可管理性，进而能将知识産品化。

「知识管理」（knowledge management）之意涵，一般学者多采程式的观点，即组织成员如何透过所见、所知及所得及资讯萃取的过程，来认识事物，并将其转化爲具体之实用知识，再经由制度化之清点、整理、评估、学习、分享、运用、整合、维护及创新等过程，例如，Maglitta 将知识管理分爲知识取得（Knowledge acquisition）、知识展现（Knowledge representation）及知识寻求（Knowledge finding）（Maglitta 1996），从动态的角度而言，也是组织如何将个体知识能团体化，将内隐知识能外显化，进而能使「知识」爲组织産生实际功效之过程。

一般而言，组织的知识常由以下三种资本所促成：

1. 人力资本：即组织成员综合展现之知识、能力、经验技术学习与创新能力。

2. 结构资本：即人力资本一旦具体化、效用化後，会形成硬体、软体、资料库、组织结构、专利、商标等属於组织结构部分之资本。简言之，即人员撤出後，所留下来之资産，可以复制，也可以分享。

3. 顾客资本：即组织对外在顾客行爲之了解、顾客对组织之支援度，及两者间关系之良好程度。

知识管理的过程既然涉及知识的産生、知识的运用与分享、知识的维修与创新之动态过程，则「人」在知识管理过程中扮演相当重要的角色。在强调知识管理概念时，人力资源管理将直接受到冲击。