要留住精英人才

国有企业留人一般来讲有三方面：感情留人、事业留人、待遇留人，前两点都不难做到，最难做的是给予好的待遇，因为合资企业的高待遇才造成了国有企业人才的大量流失。

　　但是，现在国企提高待遇还有难度，其根源一是国企里平均主义严重；二是人们对知识的价值认识不够；三是以官本位思想为参照系，对人才重视不够，造成了中国企业家太便宜的现状。要改善国企的人才环境，企业领导者可以通过员工持股，或用期权、股权做为奖励的措施留人，虽然目前上市公司已这么做，但国企作为一种尝试也未尝不可。

（中国人事与科学研究院副院长 王通讯 ）

舍得出高薪

　　长期以来，国企中的领导职位都是被组织部内定的，而且被任命的人也许都排了十几年、甚至几十年的“队”，都在眼巴巴的等着“荣升”，很少通过社会招聘，通过猎头公司挖人才的就更少了。因为国企本身的吸引力相对较小，待遇也缺乏吸引力，所以要吸引比较优秀的人才确实很难。泰来猎头咨询事务所在成立8年来只为为数不多的几家国企做过猎才服务，其最高年薪也只有十万左右（不包括付加收入）。

　　其实，国企中一些行业企业还是有优势的，比如一些行业所处的垄断地位及国家的保护性政策对国企的发展都非常有利。但人才的成长需要环境去培养，在国企的环境和体制不太宽松的情况下让一个优秀的人才去成长可能很难，如果国企也能体现出自主经营、自负盈亏、所有权和经营权分开，真正融入市场、竞争加剧、建立相对科学的选拔机制后，才会吸引更多的优秀人才加入。

（泰来猎头咨询事务所所长 纪 云）

创造事业平台

　　现在国有企业人才大量流失的原因有两个：首先，报酬太低。据了解，国有企业中一个博士毕业生的人月收入只有1000多元，到民营企业每月收入则有1万多元；其二，人才到了国企后没有用武之地。对于人才来讲，到一个企业无非想得到两点：一、希望才能充分发挥；二、付出劳动要有相应的报酬。

　　现在不能光看到国有企业大量人才在流失，还应该看到一些民企及外资企业靠什么把人才挖走，除了高薪，就是给人才的研究、开发提供国有企业无法提供的条件。比如，安徽合肥许多国有企业的技术员、工程师、管技术的副厂长都跑到了乡镇企业，就是因为乡镇企业的机制灵活，能提供施展才能的平台。所以，国有企业要可持续发展就必须从根本上解决三个问题：一、改变收入分配制度；二、改革经营机制；三、要为人才提供很好的工作保障，解决人才的后顾之忧。

（中国人民大学经济研究所副所长 包明华）

让企业变成充电基地

　　入世以后，国有企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争变为人才的竞争。然而，国有企业人才拥有量并不容乐观：人才流失情况严重。比如双鹤药业（原北京制药厂）曾经是越有本事的人流失情况越严重。过去，国企包袱过重、机制陈旧、管理落后、人员素质低下成了制约国企发展的主要成因，这种人员结构在国企中存在着一定的普遍性。

　　不仅如此，旧有的机制和环境同样难将人才留住：决策、经营、指挥和监督一个人说了算，出了问题，自己打自己打不痛。“一言堂”的弊端、论资排辈的无奈，使得无数人才高飞，要适应入世带来的挑战，打破旧的体制、旧有的人员结构就迫在眉睫。

　　所以，解决留人难的问题，应该让国有企业三权（董事会、监事会、经理层）各司其职，避免一个人多权集中和“拍脑门”的做法；加强培训 ，用新经济下的新知识武装全员，让企业成为公司各级员工培训和充电的基地，使人才“引得进，留得住，长得大”。 （ 双鹤药业股份有限公司董事、高级工程师 张 崇）