与国际银行家们尤其是投行家们动辄几百万甚至千万美元的分红比，中国的银行家们薪酬不高，即便给实了建行总行长100万元的薪酬，还是低。于是，中国的银行家们便趁着上市、股改之机，要求与国际接轨。

　　交行去年推出750万股股权激励计划，十几位高管已经获得了超过1500万港元的账面收益，全员持股计划正在拟订之中。建行董事长郭树清近日透露了建行股权激励计划，拟采取管理层股权激励加全体员工持股的方式，高管股权激励计划不详，员工持股不会大于总盘子的5%。也许是为了减少冲击，郭树清强调，建行30万员工一人1万股，才30亿股，数量很少。百多亿港元的持股量与数千亿港元的市值比，绝对值是不高，可相对值很高。一人一万股到底能获益几何，值得深究。

　　国有上市银行高管的激励要求并非无据，既然银行体制与国际接轨了，当然也应该包括薪酬体系在内。但全面接轨的另一层意思是，激励的同时也要约束。在拿国际化的薪酬以前，还应该满足约束条件，否则所谓的薪酬接轨不过是又一轮变相集体涨工资的代名词。

　　第一重约束是市场化的经营与考核体制，即按业绩考核结果确定收入。国外的银行尤其是投行基本如此，那些分得几千万元的人是因为给银行赚取了上亿元的钱。从目前的情况来看，国内银行业绩考核仍然流于表面，很难区分哪些是上市、分流、经营带来的收益，也很难区分哪些是政策、经营甚至是有意识犯罪所带来的损害。在软约束体制下，业内人士有夸大成本与制度性困难、夸大收益的双向冲动。由此，无法确认给予多少激励是恰当的。

　　第二重约束是用人机制实现彻底的市场化。目前，即使在海外上市的国内银行，多数高管的选拔和任命仍然是按照组织部门的要求进行筛选，而不是市场竞争的结果。他们享受行政与市场的双重优待，不仅薪酬比一般人高得多，层层都有丰厚的职务消费，甚至在上市之后，仍然将内部级别与官员的行政级别相对应，职务消费、福利、住房均参照标准而来，并且基本无虞公司竞争与破产的威胁，还能运用所管理资产与政治权力相交换。本质上更像是高级公务员，而非银行家。

　　在国内银行高管要求银行家的薪酬之前，我们得问一声，目前的国有商业银行能够产生真正意义上的银行家吗？

　　除了上述两个约束条件外，由于国有商业银行的垄断性质，也由于目前上市所取得的收益更多来自于政策优惠，并不必然是经营的成果，因此，上市国有银行的薪酬溢价大部分沾了体制的光。

　　如何保证薪酬激励能够恰当地界定高管的努力，而不是走上体制性的权力溢价的老路？由体制所带来的溢价并不新鲜，在计划经济年代，如果进入电力、邮政行业，也可以获得溢价收入。但那并不能带来市场化的激励，反而会对整个社会带来负面的心理暗示，即高收入是对有权势者而非有能力者的报酬。

　　工行、建行的全员激励方案，可以视为对于全体员工的利益集体分配，难道工行与建行的员工就应该比其他国有企业员工更幸运？而高管股权激励制度如果监管不严，则有可能扭曲高管市场价值，使高管提前支取体制性溢价，会带来严重的道德风险。将体制性溢价暂时冻结，根据经营业绩的硬约束给予激励，才是市场化的激励办法。

　　中国金融体制的改革确实取得了很大进展，中行和建行的现代公司治理结构的框架初定设定，两行已宣布取消员工的行政级别。但这不是银行薪酬体制改革不宜超越总体改革的步骤的理由，应警惕在市场名义下重蹈计划体制按权力等级进行激励的覆辙。