太和顾问公司发布的《2005年高科技行业薪酬报告》显示，在经历了4年的低迷状态后，高科技行业的薪酬出现止跌回暖迹象。调查涵盖了电信、软件及系统集成、互联网、通讯产品等高科技行业。

　　但是，潜藏在暖流下面的寒流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加幅度大而薪酬的增加幅度小，职业风险和职位风险使高科技行业人员心态复杂；专业技术人员被职业困倦感和枯竭感所缠绕；裁员的压力使得低层从业人员惶恐不安；欠佳的宏观经济形势使得从业人员的加薪之路仍然崎岖。

　　现状篇

　　高科技行业薪酬开始回暖

　　高科技行业人员的薪资从2001年之后就逐渐往下走，2001—2004年是高科技行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%。但是到2005年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。2005年高科技行业的薪酬增长率达到了9%—11%，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，2005年度该行业整体薪酬出现大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长8%，经理层员工薪酬增长超过13%，决策层员工薪酬增长超过19%。

　　SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对高科技行业整体薪酬形成强有力的拉动。其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨，高科技行业整体薪酬的上涨，大概有20%—30%来源于这个领域的拉动；其次是互联网的全面复苏，虽然薪酬上涨的幅度没有无线增值业务那样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量优势；手机行业虽然面临着洗牌和调整，但由于手机设计、制造和销售等环节人才极度匮乏，人才争夺激烈，企业不得不用薪酬来换取人才，薪酬自然飙升。

　　从业人员变动收入增加

　　高科技行业一个明显的趋势是，员工的变动收入比重逐渐增大。职业经理人或者企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。

　　比如一些国有控股公司，能够公开的高管年薪一般都有40－80万元；电信设备制造商高管公开的薪酬一般不超过100万元，但是这些高管通常都持有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，企业利润是成倍增长的，那么一旦股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”

　　新手“薪情”不及预期

　　调查问卷的结果显示，进入高科技行业的应届毕业生，期望月薪在3500—5000元的占35.0%，期望5000—7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约薪酬最集中的是3500—5000元（占32.6%），其次是2000—3500元（占26.1%），5000—7000元（占21.7%），7000元以上（占19.6%），实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。

　　不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性较强工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这类人员，薪酬下滑自然比较厉害。

　　新手要获得好的薪酬确实不容易。调查显示，大型跨国高科技公司薪酬很有竞争力，44.8%的学生都愿意进入，但是只有23.4%的学生能如愿以偿，远落后于国内大型高科技企业（31.9%）和中小型高科技企业（25.5%）。以IBM公司为例，该公司“青出于蓝”计划所提供的优厚实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得想成为这个计划实习的学生挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位，有的大公司笔试加面试甚至达到7轮之多。专业知识、学习能力、管理能力、团队协作能力、创新能力都是要考核的东西，经过层层关卡，最后留下来的是极少数的幸运者。”

　　影响篇

　　薪酬成人才争夺砝码

　　SP属于新兴的行业领域，人才储备非常有限，人才争夺战自然十分激烈。与之相当的是手机行业，各手机厂商都在人力资源上投资巨大。近年来，跨国公司纷纷在中国设立研发中心，而在行业内，也传出某国内手机制造商将某外资手机研发团队“一锅端”的消息。转投新雇主的旗下，薪酬自然是不可缺少的砝码。太和顾问的薪酬调查显示，整个手机行业研发序列的薪酬高出行业平均值达40%之多，即使是部门普通研发人员的固定现金收入也比行业平均值高近2.5万，而部门高管层的收入高出行业平均值12万。

　　“千金易得，一将难求。”这是很多企业人力资源总监面临的难题。尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，导致制造企业的研发人才大量流失。

　　互联网业研发部门的整体实力是市场竞争力的保证，研发总监是整个研发部门的领导者，对于企业的重要意义不言而喻。对研发部门人员来说，创新能力、对行业的理解以及对行业发展趋势作出预测的能力十分重要。而这种既精通技术又懂管理的高能力人才在市场上非常紧缺。太和顾问调查分析显示，互联网公司为该岗位支付的现金薪酬非常具有诱惑力，其年度现金收入总额最高已达42万元，较去年增长19%。

　　高薪带来高压

　　高科技行业中的“白骨精”——高级管理人员及高级技术人员是很多人艳羡的对象。肩负着重要的管理职责或掌握核心技术，他们的工作表现直接影响到公司战略目标的实现，是公司的中坚力量，属于市场稀缺资源。企业为了有效地留住这部分人，使其为企业创造更多价值，一般支付很高的薪酬。2005年太和顾问发布的电信行业薪酬调查结果显示，研发总监年度总薪酬平均达到40.5万元，比2004年增长了49%。销售总监的总薪酬甚至远远超过了研发、系统工程等技术性岗位，高出薪酬平均线21.7%，位居总监层收入榜首，最高收入已突破66万元。销售经理的平均薪酬也达到28.5万元，在经理层排名第一。

　　高薪酬意味着更高风险、更艰巨的挑战和更大的压力。研发团队的负责人能不能在规定的期限完成产品开发，研发出来的产品能不能被市场所接受，都具有很大的不确定性和风险。而技术类岗位，高薪酬和高付出是成正比的，高付出并不是干多少小时的工作，而是指给企业最终带来多大的效益增长，能够把企业的技术水平提高到多高的水平。

　　互联网的安全管理人员是一个高薪群体，因为要防止网站被黑，他必须比黑客更厉害。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着资深安全管理经验的“牛人”，一年拿20万元没有问题。但是相应地，对他们的要求也非常严格，考评期也很短，如果某次黑客攻击没有顶住，可能就得走人，职业风险很大。又例如无线增值领域的研发经理，可以说这是目前最具有挑战性的职位之一，考评基本上都按照季度来进行，如果无法在规定的时间开发出新的增值产品来吸引大众，就得走人。

　　薪酬是专技人才离职主要原因

　　据介绍，在企业的专业技术人才中，离职最主要的原因就是薪酬，大概占60-70%。对他们来说，如果自己可以胜任别的企业的这个工作，薪水又给得多，那么一定会去那个企业。

　　企业员工集体跳槽的事件在业界不断上演，薪酬正考验着职业忠诚。

　　一个手机制造商的人力资源总监直言不讳地说：“国内的手机制造商哪里可能培养真正核心的人才，都是互相挖墙脚，像手机工艺设计这种职位的人才基本上都是挖过来的。这个岗位没有20万根本找不到合适的人，即使你出这个价钱，也不见得能找到。”

　　“无线增值业务领域的从业人员，撑死了也只不过有3到5年的从业经验，人员差异并不大，最关键的取决于企业给多少钱。也就是说，如果想招揽更优秀的人才，企业就一定要拿高薪来吸引人，否则，由于这个行业存在很高的职业风险，人家是不会来的。”一家SP的人力资源经理对记者说。手机行业的品牌经理流动性也比较大，他们跳槽，更多的取决于薪水和福利待遇，有时薪资不一定高出很多，但是如果企业提供一定的住房福利，或者是配一辆车，对他们来说更有吸引力。