在由沃顿商学院人力资源中心主办的“职业和职业过渡：新经济的新证据”会议上，学者们分析来源各异——财富500强公司、呼叫中心、加拿大的公司——的证据，结果发现少数民族女性获得晋升的可能性远远小于其他人，而白人男性获得晋升的可能性最大。

　　与此同时，研究还探讨了晋升状况——其中包括“快车道”的概念，公司重组对职业发展的影响，以及内部员工与新进的外部雇员晋升的可能性等，以图了解现代劳动力市场的运作方式。大家一致认为，当前的经济似乎使员工在公司间有更多的流动性。

　　“快车道”与“彼得原理”

　　伊利诺伊大学香槟校区博士研究生巴勃罗。阿科斯塔（PabloAcosta）介绍了基于一家美国公司人事档案的研究。同他的几位同事一样，阿科斯塔发现，白人、男性以及受过较好教育的职工得到晋升的可能性较大。

　　当他仔细查看这些数据时，他得以检验了两条工作场所的传统规则。第一条是“快车道”，即认为公司往往对那些在职业生涯刚起步时即被确定为明星的人提供了一个加速评估和晋升的途径。第二条是著名的“彼得原理”，该原理认为，每个职工上升到他所不能胜任的地位后会止步不前。这条原理是由任教于南加州大学的教育学教授劳伦斯。J.彼得（Laurence J.Peter）提出的。

　　阿科斯塔发现，“快车道”似乎并非所有系统或公司普遍存在。如果存在这一规则，谁晋升得早谁便晋升得快，但事实并非如此。而且并不存在彼得原理。

　　他发现，在竞争更高一级的职位时，外招人员比内部员工更具优势。理论上说，如果一名内部员工已经上升到了他/她所不能胜任的地位，他/她获得提升的可能性将大大减少。当然，同样可能的解释为“喜新厌旧”现象——或者，将其置于企业环境中加以解释，公司喜欢新雇员不是因为自己的长期员工不能胜任，而是因为人们倾向于高估不熟悉的候选人而低估熟悉的人。

　　这也许可以解释公司寻求“外来”救星担任首席执行官的倾向，例如惠普公司——它聘任了卡莉。费奥瑞纳（Carly Fiorina），但是收效甚微；或者像IBM那样，它高薪聘请了路易。郭士纳（LouGerstner），效果好得多。

　　像阿科斯塔一样，伊利诺伊大学香槟校区的约翰。登克尔（John Dencker）对一家大型美国公司内部的晋升做了研究。研究旨在确定企业重组后给员工带来的影响。他研究的这家公司是从事制造业，上世纪80年代中期经历了几次大规模的裁员，上世纪80年代晚期重新修改了员工评估措施，上世纪90年代初经历了新一轮裁员风潮。

　　登克尔在题为“组织结构、性别，及企业重组对员工晋升模式的影响”的论文中，重点对白领员工进行了研究，因为他说，在上世纪90年代的裁员中，被裁掉的白领职员比例失调。在那段时期，有20%的中层经理失业，而普通职工只有10%.

　　在登克尔研究的这家公司，第一轮裁员似乎为得以幸免的管理人员带来好运：他们的晋升率增加了。这是合情合理的。公司都希望留住最好的员工，它有效地传达了这样一个信号，裁员的幸存者是表现最好的员工。

　　但是，该公司对员工评估措施进行了改革后，晋升率有所下降。具体来说，这家公司从主要以资历为基础的系统转向了以绩效为基础的系统。但是，有趣的是，女性雇员的晋升率在改革后有所上升。登克尔对此无法解释。尽管与高级管理人员进行了追踪访谈，但他没有发现采取协定好的行动晋升女性的证据。更重要的是，他说：“对法律裁决的搜寻没有发现证据表明该公司曾有过明显的歧视行为。”

　　种族和性别的影响

　　加拿大瑞尔森大学（RyersonUniversity）教授玛格丽特。亚普（Margaret Yap）对加拿大一家大公司的晋升情况进行了研究，以便了解种族和性别对晋升的影响。

　　在研究统计分析前，亚普研究了一些简单的百分比，发现在她选择的公司中，白人比非白人更有可能得到晋升；男性比女性更有可能得到晋升；而白人男性获得晋升的可能性超过白人女性或少数民族。她写道：“这个总晋升率的简单比较表明……少数民族女性似乎在职业发展的前景中要经受双重打击。”

　　之后，亚普对该公司的雇员进行了分类，对低级雇员和高级经理分别进行了研究。在级别较低的雇员中，白人男性获得晋升的比率最高。而在高级雇员中，白人和少数民族女性的晋升率超过了白人男子，而少数民族男子依然落后。

　　亚普在她的研究结果中采用了多种统计测试，结果表明：白人男子最有可能获得晋升，即使其他职员同样优秀甚至更有资格。这使她得出了如下结论：“系统障碍肯定自始至终存在于公司的政策、程序和实践中。”

　　蒂图毛索（DiTomaso）及其合作者试图通过调查在24家公司工作的科学家及工程师的晋升情况，克服研究人员称之为的“抽样范围小的问题”。同亚普一样，他们发现了白人男性的优势。白人男性科学家对工作内容有更大的控制权，作者将这种控制权视为科学家和工程师中专业满足感，和获得更高绩效评价的主要动力。

　　作者没有找到证据证明这些公司知道他们更青睐白人男性。实际上，访谈和焦点小组均表明白人男性往往觉得“与其他群体相比，自己不具优势，因为他们觉得自己的雇主强调工作场所人群的多样性”。