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（转）中美商会最新的一项调查表明，“海归”人才仍是不少外企争抢的热门。调查针对2005年外企各级管理人员的薪资进行统计，其中“海归”的中国大陆职员平均薪资增长幅度超送饧惫ひ约案郯奶ㄔ惫っ惺孜弧?
大公司纷纷追逐“海归”人才
经历过上世纪八十年代的李纲，难以想象自己还会回到中国，之前他一直觉得，自己即使回来顶多也就是短暂停留。当年，文化大革命的黑暗时期刚刚过去，尽管李纲就读于中国最好的大学之一——上海复旦大学，但他还是决定抓住机会，离开中国，赴美留学。在休斯敦完成学业之后，李纲于1985年加盟埃森哲咨询，美国的合伙人对他抱有很高的期望。李纲表示：“他们告诉我，‘你最好回到中国。那里将有一个市场，但我们不知道何时出现。’”
李纲是“海归”的一个代表人物，他走了一圈之后，又回来了。目前，48岁的李纲担任埃森哲咨询公司大中华区主席，统领着2400名咨询人员。
大公司纷纷追逐这些“海归”，不仅因为他们普通话流利，同时因为他们了解中国复杂的历史、政治体系，以及文化和社会习俗。在未来最为重要的市场之一，这些因素可能决定着业务的成败。
与过去跨国公司乐意把薪酬高达一百万美元的西方管理人员空降到中国相比，它们目前正大举使用“本土”人才，充实在华高层管理职位。由于合格候选人才的匮乏，加大了雇用中国高管的难度。高管猎头公司海德思哲的一份报告，谈到了出现这种情况的几个原因：许多目前处于五十至六十岁年龄段的人，其教育和工作机会因文化大革命而受到了影响；上世纪八十年代和九十年代的“人才流失”令当地人才储备枯竭；中国优秀的商学院为数寥寥；当地中国高管往往缺乏全球经验。
海德思哲负责人陈女士表示：“企业希望本土化，如果多数员工是本土员工，就不具备全球商业准则方面的经验。”
目前，中国的“人才大战”已触及最高管理层级别。摩根士丹利本月从花旗集团挖走孙玮，负责其中国区业务。2004年，微软起诉Google，因为该公司高级研究人员李开复转投Google，出任这家搜索引擎中国研发中心主管。
猎头公司正通过非常规的手段寻找合格的中国人才，公司正式名册中对这些人没有详细记录。18个月前，海德思哲开始利用海外华人使用的网络，构建潜在候选人数据库。这些网络包括中国大学的校友会、民间协会以及教堂和休闲俱乐部等。理想人选通常是在国内接受大学教育，在西方接受研究生教育，拥有5年至25年海外工作经验，并在跨国公司担任中高级管理职务。
驻纽约工作的美国运通副总裁沈豪宇(Haoyu Shen，音译)感觉到了中国崛起的吸引力。现年35岁的他就有这样的背景。他出生在上海，曾就读于中国人民大学，并在美国爱荷华大学取得了工商管理硕士学位。沈豪宇曾在管理咨询公司麦肯锡和美国运通供职。他表示：“与美国相比，在中国工作乐趣更多，也有更多升迁机会，不过，风险也更大。”同时他也承认，“你在美国可以过舒服日子，但除非你确实非常非常优秀，不然在业内晋升是很难的。”
据悉，由于中国在高管招聘方面存在需求，猎头公司光辉国际相时而动，于去年将其亚洲总部从新加坡迁至上海。但也有专业人士表示，如果一味地雇用中国高管，外资企业就会在留任问题上面临挑战。中国高管不仅流失率高，而且他们为高薪而跳槽的情况屡见不鲜。百事公司在广州的销售团队有四百多人，2000年其流失率高达50％左右。
此外，外国公司还认识到，培养那些从未旅居海外的中国本土人才颇有必要。麦肯锡上海分公司主任高安德表示：“应该少着眼于挖取人才，而是要更加致力于培养自己的人才。”
各大公司正在从中国十家顶尖高校招聘员工。高安德特别推崇中外混合型的团队。他指出，麦肯锡将一些中国新员工派遣至法兰克福呆上一两年，让他们体验歌剧及品酒等各种经历。
一些猎头公司及咨询机构警告称，在中国人才抢夺战中，不要想当然认为华人一定会在中国取得成功。高度西化的中国海归可能很难熟悉环境，而适应能力强、性格开朗的西方人可能在这方面非常成功。高安德表示：“在中国只有一条路可行的说法是很危险的。”
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