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内容摘要 报酬是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的报酬不但能有效激发员工的积极性、主动性
，促进员工努力去实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引
和保留住一支素质良好、且具有竞争力的员工队伍。报酬是如此重要，然而，目前无论是理论界还是企业
界对报酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不正确，以致陷入了种种误区。
误区之一：报酬=工资+资金+福利
持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对报酬取得了较一致
的看法，员工为企业付出的劳动的一回报。既然如此，这种回报自然应该是物质和精神两方面的回报。这
绝不是仅仅用工资、资金或福利就可以与报酬划上等号。报酬包括货币化的报酬和非货币化的报酬。货币
化的报酬又包括直接货币收入和间接货币收入。直接货币收入就是我们通常所说的工资（薪水、佣金）和
奖金，而福利则属于间接货币收入。非货币化的报酬是指员工对工作本或对工作在心理与物质环境上的满
足感。具体地说，工作本身方面如工作的挑战性、有趣性、成就感以及工作的责任感、工作发展机会均可
给人带来满足感，工作环境方面如合理的政策、良好的同事关系、弹性的工作时间、舒适的工作条件、恰
当的社会地位标志也可使员工获得满足感。员工正是通过上述两大类报酬来判断自己的努力是否得到了组
织的充分回报。现实生活中，员工与雇主倾向于注重货币化的报酬，因为货币化的报酬难以清晰的定义、
讨论、比较或谈判。当一个人正在竭尽全力地为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说可能是最重
要的奖赏；而当一个员工的收入不菲时，他（她）可能更注重非货币报酬，如工作的挑战性及个人价值的
自我实现。只有对报酬的概念及涵义明确后，才能指导企业在报酬制度的设计上体现其科学性、合理性及
可行性。
误区之二：报酬越高，员工的满意度越高
有人说，员工的报酬越高，他（她）的满意度就越主，也就越能激励员工努力工作，从而提高工作绩
效。事实真是如此吗？我们可以从预期理论模型中找到答案。此模型具体可表述为当员工受到激励，将努
力工作，从而获得绩效。这当然要求员工具备获得绩效的能力）。
当员工获得报酬后，将得到一定的满意度；当员工觉得满意，将重新获得激励，更加努力的地工作，
这样又开始了一个新的循球。从上面的表术中，似乎一个肯定的答案，即一旦企业给予员工的报酬越高，
员工的满意度将增加，从而获得更大的激励。但是，这绝不能说成高报酬必然导致员工满意度增加，因为
在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是个人的平等感，即个人对所获报酬是否公平的感
知。报酬高并不就意味着他（她）对所获报酬觉得越公平。如：两个会计师甲、乙在同一家公司从一类似
的工作，而会计师甲被大家公认为业绩远远超过会计师乙。如果甲、乙获得同样丰厚的报酬，那甲的满意
度将大大降低，因为他会感觉到自己受到不公待遇。这种不公平将会使满意度大大降低甚至为零，从而引
发道德上的严惩问题，诸如甲可能以后不再尽力工作，甚至离开该公司。由此可见，报酬高，员工的满意
度并不一定增加，关键在于员工对报酬的公平感。进一步而言，报酬公平，不仅包括外部公平，还包括了
内部公平。外部公平，公司员工对所获报酬比得上其他公司完成相类似工作的员工的报酬，内部公司完成
相类似工作的员工的报酬，内部公平则是在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。从某
种意义上说，员工对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数，当员工将他们的工作经验、技巧、教育、
努力同他们所获得的报酬相比较时，满意的感受便产生了。
误区之三：高工资是一种最好的激励
任何企业的发展，都需要前进的动力，激励就是产生动力的源泉。激励是管理中最重要的职能，也是
工资利益运行的目标所在。美国的管理学家为激励下了这样的定义：“一切同似争取的条件、希望、愿望
、动力等构成了对人的激励。……它是人类活动的一促内心状态。”那么，什么是人们内心要争取的条件
、希望、愿望、动和？它应当是复杂的，因人而异的。诚然，工资的高低不仅在物质上给员工提供了不同
的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。这样，工资高否已成为许多人择业时考虑
的一个重要因素。同时，许多企业为了提供优厚的工资。他们认为只有高工资才能吸引人才，才能激励员
工的工作热情。从此角度来看，高工资不失为一种好激励。但是高工资就像一把双刃剑，若实行得当，企
业将获益；反之，企业将陷入困境，因为实行主工资自身仍存在不少不利的方面：
（一）高工资增加了企业人力成本。人力成本属于间接成本的一部分，最终转移到产品价格中去。这就会
导致该企业产品在同类产品中价格高，因此竞争力下降，这势必会影响企业的效益。
（二）高工资缺少增长的余地。如果企业一开始定了较高工资标准，那么工资涨幅将非常有限。当员工看
不到工资有较高的增长，低于其他类似企业的工资增长，员工的干劲将不足，并可能引起不满，这样，高
工资的激励作用将大打折扣。
（三）高工资并不一定能留住人才。高工资绝对是有吸引力的，但要让员工留在本企业，并能长期努力工
作，不是单单靠高工资能解决的，因为人的需要是多层次、多方面的，金钱只是其中的一种；再者，随着
收入的提高，收入弹性增大，其替代作用将增加，单纯的工资激励效用将下降。
（四）高工资将给员工心理造成负面影响。这种负面影响一方面将可能由于企业中高薪工作与薪水相对较
低的工作间薪资水平差别过大，造成其心理上的不平衡，容易引发员工这间、员工与领导之间的矛盾冲突
。另一方面，企业中的某些人因高工资而提前兑现了对生活的追求，产生小富即安的惰性心理，本可干得
更好的工作，只做到某种程度就停止了。
综上所述，高工资能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的工作干劲。高工资是一种好的激
励方式，但绝不是一种最好的激励方式。
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