当前，银行在人力资源管理中对岗位设立及薪酬分配的管理成为能否真正调动人的主观能动性的重要因素。对于改革中的商业银行而言，人才的竞争始终是发展的决定性因素，岗位设定、绩效管理、薪酬分配彼此紧密相关，构成相互制约的一个整体。其中，岗位设定是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬分配的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点，直接涉及薪酬分配的效能；薪酬分配是人力资源管理成败的关键因素，是员工最为关心的敏感环节。

 　　现阶段，银行岗位的设定与管理如同为每一位员工设计的自我成长舞台，在常规管理上一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是对岗位按照业务的需求进行合理设计，确定新的内设机构、相关岗位及业务流程。对于扁平化改革后的银行机构而言，应根据根据银行业务的开展状况对现有的岗位和流程进行全面优化；第二步是进行有效的岗位分析，形成合理的岗位编制。在岗位编制的设置上应该全面体现岗位的职责、任务和工作目标，使该岗位的工作环境、条件以等具体要求与业务发展要求相适应。第三步是进行科学有效的岗位评价，要对各个岗位在组织中的作用、价值做出正确的评价，为薪酬管理提供详细的依据。

 　　岗位管理是整个银行进行企业管理的基础工程，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，每一个银行从业者要充分适应这项基础性工作。具体而言，对于岗位分配要依据从事岗位的性质合理地确定难易程度，并通过差别分配方式来体现对简单劳动与复杂劳动在激励上的差别，有效保护不同岗位上的从业人员的工作积极性。

 　　从每个人的切身利益来考虑，绩效管理因为涉及到员工个体的薪酬分配，因此成为当前银行业在人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标应全面地体现科学、合理的原则，而且操作性必须很强。在绩效考评指标体系建立后，严格的考评随即成为薪酬管理的核心因素，在这个环节一定要避免出现人为误差或系统误差等不和谐的因素。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与银行的当期发展计划和长远战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为银行业发展提供强劲动力。

 　　薪酬管理是将员工士气有效地凝聚在一起的粘合剂。对于每一家银行而言，薪酬是其正常运行必不可少的运营成本，但是成本不能超出员工创造的价值，要与每个人的实际能力与付出相匹配。因此，银行如何进行薪酬管理，不但反应了决策者的价值观，而且体现了丰厚的企业文化内涵，如能长期积淀，还会形成特定的金融企业品牌与文化的统一体。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，如果运用得当会成为银行稳健发展的不竭动力