规范分配秩序，调整分配关系为创建和谐社会做出积极贡献

——在第三届薪酬管理高层论坛上的讲话

                            步正发

(二00六年五月十三日)

各位来宾，同志们，朋友们：

    今天，我们在风景秀丽的苏州举办第三届薪酬管理高层论坛，2 OO多位来自政府机关、高等院校、科研院所及企事业单位的领导、专家和工作人员济济一堂，共同研究探讨我国收入分配制度改革和企业薪酬管理有关问题，这对于贯彻落实党的十六届五中全会和“十一五”发展规划关于ct深化收入分配制度改革’’的精神，学习借鉴各单位有益经验，研究薪酬管理中的实际问题，促进我国企事业单位深化薪酬制度改革，进一步调整收入分配关系具有重要的意义。在此，我代表劳动和社会保障部对论坛的召开表示热烈的祝贺!借此机会，我就我国收入分配制度改革和企业薪酬管理有关问题谈几点看法。

    一、我国企业收入分配制度改革现状及存在的主要问题

    刚刚过去的十五时期，是我国综合国力明显增强、人民生活明显改善、国际地位明显提高的不平凡的五年。国内生产总值年均增长9·5％；财政收入增长1．36倍，年均增加3647亿元。城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别实际增长58．3％和29．2％。社会主义市场经济体制逐步完善，现代企业制度逐步建立。企业薪酬制度改革的力度不断

加大，企业薪酬管理的理念、制度和方法发生了深刻变化，适应现代企业制度要求的微观分配机制正在形成，企业工资分配宏观调控体系框架初具雏形。总体上看，在我国改革开放取得丰硕成果的同时，我国收入分配制度改革取得了积极成效，主要表现在以下几个方面：

    (一)企业内部分配制度改革向纵深推进

    按照中央关于深化收入分配制度改革的要求，许多企业结合自身实际，加大企业内部分配制度改革力度，取得了新的进展。一是一些企业重视用科学发展观和现代企业薪酬等新的理念指导内部分配制度改革。主动学习和引入现代人力资源管理的理论和方法，在内部分配改革和薪酬管理中探索实践了一系列新的方式方法，如注意用企业发展战略引导本企业分配制度改革方向，用系统观念设计薪酬改革方案，引入员工能力素质模型等新的考核方法。这些先进的管理理念和做法对于深化企业薪酬改革、推动制度创新、构建企业新文化发挥了重要作用。二是部分企业越来越重视抓好分配制度改革的基础工作和配套改革。企业加强优

化组织机构、科学设置岗位、工作分析和岗位评价等基础性工作，同时注意做好人员分流安置、绩效考核管理等配套改革，使分配制度改革取得了较好的效果。据中国人力资源网所做的一项调查，在1883户企业中，做过工作分析的企业占51．8％，另有41．4％的企业正在或准备做岗位分析；71．3％的企业依据岗位分析进行过人员调整和重新配置，实践证明相

关基础工作扎实的企业的薪酬制度改革效果比较明显。三是企业内部分配关系发生较大调整，部分企业薪酬管理逐步趋向合理和科学。据调查，企业中层管理人员、专业技术骨干与一般员工的收入差距逐步拉开，已由1998年的相差1—2倍扩大到2—4倍。企业内部收入差距逐步拉开，部分岗位开始与劳动力市场价位逐渐接轨，有助于调动关键重要岗位人员的积极性，有利于市场机制在薪酬分配中发挥基础性作用。四是薪酬决定机制改革逐步推进。在进一步完善工效挂钩等薪酬决定办法的基础上，符合市场经济内在要求的工资集体协商机制有了较大进展。据劳动和社会保障部的统计，截至2 004年底，全国有33．9万户企业实行了工资集体协商办法，比2 000年前增加了1 0万多户。这为完善我国收入分配方式，形成适应市场经济要求的多元化的微观分配机制打下了良好的基础。

    (二)积极探索建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存，管理、技术、资本等生产要素按贡献参与分配的新型分配格局，一是按生产要素分配理论的研究取得了新进展。按生产要素贡献分配理论在经典马克思政治经济学的基础上，将劳动者、生产工具、生产资料等生产要素的内容进一步充实为劳动力、经营管理、技术、信息和资本等，并明确了管理、技术等人力资本对于利润的贡献，从而在理论上为管理、技术等生产要素参与分配提供了依据，为分配制度改革的实践提供了理论支持。二是企业经营者收入分配方式进行了较大改革，各

地开始着手建立经营者收入分配的激励和约束机制。目前全国已有30个省、市、自治区出台了企业经营者年薪制指导性文件，近万户国有企业试行了经营者年薪制。今年初，中国证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》，一些具备条件的股份制企业，进一步探索实行股权激励制度，期股、股票期权和虚拟股权成为目前国内企业对经营者实行长期激励的主要形式，这使按生产要素分配的内容和手段更加具体，更加丰富。三是部分企业对按技术要素分配进行了有益的探索，一些企业通过研发项目提成、高新技术成果作价入股、股份增值权、高福利待遇、特殊人才津贴等分配形式加大对有重大贡献的技术人员的激励力度，技术人员的收入水平有了较大增长。社会上曾经流传的“拿手术刀不如拿剃头刀，搞导弹的不如卖茶叶蛋”的现象已不复存在。

    (三)国家对企业工资分配宏观管理的职能调整进一步完善

    一方面，国家相继制定了新的规章政策，指导推动企业分配制度改革。十五时期，国务院以及有关部门制定下发了一系列有关规章和政策文件，如劳动保障部颁发了((进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》、《工资集体协商试行办法》、《最低工资规定》、《建立人工成本信息指导制度的通知》，国务院国有资产管理委员会颁发了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《关于国有企业国有产权向管理层转让有关问题的暂行规定》，劳动保障部、建设部等部门颁发了《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《关于切实解决建筑业企业拖欠农民工工资问题的通知》等。这些规章、政策文件为深化企业分配制度改革、规范薪酬分配秩序、维护劳动者劳动报酬权益等提供了法规、政策依据。另一方面，进一步转变政府管理职能，继续加强企业分配宏观调控体系建设，为企业分配制度改革创造良好的环境和条件。到2004年，已在全国30个省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度，127个城市建立了劳动力市场工资指导价位制度，比1999年增加了92个城市，1 3个城市建立了人工成本信息指导制度，比1 999年增加了11个城市。  31个省、自治区、直辖市都建立了最低工资保障制度，部分地方还制定了最低小时工资标准，目前全国所有地区都在近两年内至少调整了一次最低工资标准。这些制度建设的推进，对于指导全国各类企业合理确定薪酬总量增长，调整各类人员薪酬水平，正确处理人工成本的投入产出关系发挥了积极的作用。

    我国薪酬制度改革有力地调动了企业经营者和劳动者的积极性，促进了职工生活水平的逐步提高和劳动关系进一步和谐。但是，我们也应该清醒地看到，当前我国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题。一是轻纺、建筑、家政服务等领域部分行业的职工工资平均水平偏低。二是农民工工资增长缓慢，工资水平普遍偏低。据有关方面2 004年的调查显示，珠江三角洲地区的农民工工资绝大多数在6 00元左右，改革开放以来，珠江三角洲GDP年增长率平均2 0％以上，农民工工资近1 2年来仅增长6 8元。此外，农民工同工不同酬的现象比较严重，由于身份不同，不少企业农民工劳动报酬与同岗位城镇职工工资相差近一倍左右。三是部分企业拖欠工资现象仍然存在，企业主欠薪逃匿现象时有发生。四是行业间工资差距过大，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题仍然比较突出。根据国家统计局的数据显示，按细行业分组，2000年最高的是交通运输、仓储及邮电通信业当中的航空运输业21342元，最低的是采掘业当中的木材及竹材采运业4535元，二者相差4．71

倍；2004年最高的是金融业当中的证券业50529元，最低的是农、林、牧、渔业当中的林业671 8元，二者相差7．52倍，从2 000年到2 004年，4年间行业差距扩大了1．6倍。目前，电力、电信、金融、保险、水电气供应、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间。五是部分企业内部分配关系尚未理顺，使薪酬的激励作用大打折扣。部分国有企业高管人员、关键岗位和重要岗位人员收入偏低；部分国有企业同职级不同贡献人员收入差距未拉开；也有少数国有企业高中层管理人员收入偏高，与其他人员收入差距偏大。一些脱胎于国有企业的公司，其内部分配关系也或多或少存在与国有企业同样的弊病。非国有企业的不少高管人员与其他员工收入差距偏大或过大，许多民营或私营企业部分中低层岗位员工收入过低。

    企业薪酬制度改革中存在的上述问题，不利于企业建立科学规范的薪酬管理制度，不利于现代企业制度的进一步完善，不利于构建和谐社会下的和谐劳动关系，急需我们认真研究，通过深化改革切实加以解决。

    二、进一步明确收入分配制度改革的目标和思路

    今年是我国第十一个五年规划的开局之年，十届全国人大四次全会通过的“关于国民经济和社会发展第十一个五年规划’’，对“十一五”期间收入分配制度改革提出了明确要求，即“完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持各种生产要素按贡献参与分配。加快推进收入分配制度改革，规范个人收入分配秩序，强化对分配结果的监管，努力缓解行业、地区和社会成员间收入分配差距扩大的趋势。更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平。着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入。严格执行最低工资制度，逐步提高最低工资标准。控制和调节垄断性行业的收入，坚决取缔各种非法收入。’’这些重要指示为当前及今后一个时期的收入分配制度改革指明了方向。

    根据“十一五”规划提出的改革要求，今后一段时期我国收入分配制度改革的目标要以科学发展观为统领，贯彻落实按生产要素贡献分配原则，建立现代企业薪酬制度，进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全企业收入分配宏观调控体系，推动新分配格局的形成，促进构建和谐社会。概括起来就是“建立新制度，健全新体

系，形成新格局’’。

    建立新制度，就是要按照科学发展观的要求和以人为本的现代人力资源管理理念，变革我国各类企业以往的传统的收入分配制度，构建起符合社会主义市场经济要求的现代企业薪酬制度。

    健全新体系，就是要在进一步清晰政府和企业各自不同职能的基础上，完善企业收入分配宏观调控体系，进一步健全法律、经济、信息等调控手段，重点做好建立健全工资指导线、劳动力市场工资指导价位制度、人工成本信息指导制度、最低工资制度等项工作。

    形成新格局，就是要通过构建有效的企业收入分配宏观调控体系，促进形成“两头小、不悬殊，中间大、分层次’’的新分配格局，促进扩大城乡居民中的中等收入群体比重，并使之分出一定层次；减小偏低收入群体比重，切实保障最低收入群体的基本生活，调节过高收入群体的收入水平，使这两头都不大，且相互之问收入差距不过于悬殊，从而促

进和谐社会建设。

    为实现以上目标，应明确企业薪酬制度改革的基本思路：一是坚持以促进生产力发展，调动劳动者积极性，提高劳动者素质，增强企业竞争力为宗旨。薪酬分配作为生产关系的重要组成部分，对生产力的发展具有推动和促进作用；科学合理的薪酬制度有助于激发劳动者的积极性和创造性，最大程度地发挥人的潜能；而人才素质的高低又决定了企业综合实力，成为增强企业竞争力的重要因素和内在动力。二是进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持按生产要素贡献分配。这是我国国情和经济规律在分配制度领域的反映，在社会主义市场经济条件下，按生产要素贡献分配是深化企业薪酬制度改革的理论

基础，在实践中已经并越来越显示出积极成效。在今后的薪酬制度改革过程中，我们应牢牢把握这一分配原则。三是抓住重点，积极探索，用科学方法和多种措施解决收入分配中的突出问题。薪酬制度改革范围广、内容多，涉及到许多深层次矛盾和问题，我们应抓住薪酬制度改革中的重点环节，借鉴国外有益的经验，总结推广国内各地在薪酬管理制度改革方面成功做法和经验，从我国和企业自身实际出发，采取多种行之有效的办法，解决薪酬改革中的突出问题。四是加强制度配套及相关法律法规建设，进一步转变政府管理职能，强化政策信息指导、经济宏观调节和执法监督，积极创造企业薪酬制度改革的有利环境和条件。通过完

善初次分配、二次分配以及收入分配执法监督检查等方面的法律法规，构建规范收入分配行为的法制体系；通过正确确定政府的定位和作用，使政府的主要职能转变到宏观调控、经济调节、社会管理和公共服务上来，为深化企业薪酬制度改革创造良好的社会氛围。

    三、积极稳妥推进收入分配制度改革

    推进收入分配制度改革，规范分配秩序，调整分配关系涉及广大企业和各类劳动者的切身利益，关系改革发展稳定的大局。企业薪酬制度改革作为收入分配制度改革的重要组成部分，是一项意义重大、影响深远的改革，也是一项情况复杂、十分艰巨的任务，我们要着力做好以下几项工作：

    (一)继续加强薪酬理论的研究工作，树立科学的薪酬理念，为薪酬制度改革提供指导

    一是适应入世后市场竞争和人才竞争日趋激烈的需要，进一步树立现代薪酬理念。随着我国加入世贸组织和世界经济一体化趋势的发展，企业的竞争越来越集中在人才的竞争，而人才的竞争在很大程度同薪酬制度密切相关。树立现代薪酬理念日益成为影响企业竞争力的紧迫任务，我们要抓住机遇，学习借鉴现代企业管理理念，包括战略管理理念、现代人力资源管理理念、现代财务管理理念、现代生产管理理念、现代营销管理理念等。结合我国实际形成现代薪酬管理理念，以此指导薪酬制度改革。二是加强对现代企业薪酬制度的认识和理解。我国薪酬制度改革的目标是建立与现代企业制度相适应的薪酬制度。我们必须认真研究

现代企业薪酬制度的内涵、特征和基本规律，它与我国企业传统的工资制度的区别，建立现代企业薪酬制度需要的内部基础和外部条件。三是加强按生产要素分配理论的研究。按生产要素贡献分配理论是市场经济条件下的基本分配理论，这一理论拓宽了企业薪酬分配的内容，理清了企业分配的途径，对深化企业薪酬制度改革具有重要指导意义。当前应着重加强生产要素的组成、要素的产权、要素的贡献评估系统以及健全要素市场等方面的研究。通过对现代薪酬理论的研究以及对现代薪酬理念的认识和理解，指导企业进行薪酬制度改革。

    (二)认真研究解决薪酬领域的突出问题，推动并深化分配制度革命

    目前薪酬领域出现了一些新的问题，应弓l起我们的高度重视，并认真研究解决。一是关于正确处理薪酬水平、人工成本与企业竞争力的关系问题。我国是一个劳动力供给非常充裕、薪酬水平比较低的国家，劳动力低成本竞争优势成为中国经济持续、快速发展的原因之一。但是，如果长期单纯依靠低成本，将会造成劳动力市场结构性矛盾加剧，一些要求高素质高技能的岗位招不到合适的人才，而低端劳动力市场供大于求的状态加大了就业的压力。这种状况不利于激励劳动者提高技能，影响了城乡统筹就业和发展，影响了企业技术进步和竞争能力。同时，如果薪酬水平长期处于低水平，劳动者享受不到经济发展的成果，这就必

然使得劳动者调整流向，加之中西部地区经济发展、沿海地区产业结构优化和梯度转移，加剧了东部沿海地区出现的“民工荒”现象，工资水平过低是造成这个问题的一个重要原因。二是关于解决弱势群体特别是农民工收入分配不合理问题。去年，在国务院研究室等十几个部委和研究机构调查研究的基础上，国务院发布了《关于解决农民工问题的若干意见》，将解决农民工工资问题放在了首要位置，明确提出要通过合理确定并适时调整最低工资标准，制定相关岗位劳动定额的行业参考标准，逐步提高农民工工资水平。三是关于解决垄断行业收入差距过大和规范工资外收入分配问题。某些垄断行业依靠垄断地位获得的过高收入与其

他行业收入的巨大差距，已经在社会上弓I起了广泛非议，特别是垄断行业的一般岗位，其收入水平与其贡献和价值严重背离，据调查，某市电力集团公司一名普通职工的月工资不到6000元，但是加上奖金、住房公积金及各种补贴后，其年薪可达到15万元，相当于全国职工年均工资的1 O倍。此外，相当一部分企业和单位工资以外的分配名目繁杂，缺乏规范，秩序混乱缺乏透明度和必要的监督，这种现象给社会分配秩序、分配关系乃至社会稳定带来较大的负面影响。

    (三)转变政府管理方式，完善企业工资分配宏观调控机制

    第一，建立防止和解决拖欠工资问题的长效机制，从源头上杜绝拖欠职工特别是农民工工资问题。一是要建立企业工资支付报告制度或欠薪报告制度，及时掌握企业工资支付的实际情况，确保各地政府制定的最低工资标准得到严格执行，切实保障劳动者的劳动报酬权益。二是在发生过拖欠工资的的用人单位，强制在开户银行按期预存工资保证金，实行专户管理，建立工资支付保障制度。三是建立工资支付信用制度。将支付职工工资情况作为评价企业诚信等级的主要依据之一，探索建立企业工资分配预警机制、信用监督和失信惩戒机制。在有条件的地区，建立地方财政专门用于垫付由于企业主逃匿而产生的欠薪的应急基金。四是加强劳动定额管理和对企业执行工时制度的监督，防止企业通过随意延长工时或提高劳动定额标准变相克扣职工工资。五是指导企业开展工资集体协商，重点在小型企业比较集中或同行业企业相对集中的区域，大力推行工资集体协商，促进企业建立正常的工资增长和调整机制。

    第二，健全并完善相关法律规章，为企业加强薪酬管理，深化薪酬制度改革创造良好的法制环境。一是加快研究制定《工资条例》，规范工资管理，加大对企业克扣、拖欠工资等违法行为的处罚力度。二是做好《劳动合同法》(草案)的修订工作，使其在维护劳动者权益，保证企业分配制度改革顺利进行，创建和谐稳定劳动关系方面发挥积极作用。三是规范企业支付加班工资等的工资基数标准。进一步明确病假、事假等特定情况下工资支付的工资基数。

    第三，规范国有企业经营者收入分配管理。改革开放以来，企业经营者收入有了较大增长，基于业绩的薪酬比重越来越大，经营者的激励约束机制逐步健全，经营者报酬的决定程序进一步规范。但经营者收入不透明，特别是职位消费不规范等问题依然存在，成为造成新的分配不公的重要根源，有的甚至滋生腐败。据调查，由于缺乏有效的管理和监督，一些企业经营者的隐形收入是显形收入的10倍。完善经营者收入分配机制，应着重抓好以下几方面：一是明确国有资产所有者与经营者的关系，建立由出资人决定管理者薪酬的制度。二是进一步规范国有企业经营者收入分配制度，特别是要加强职位消费管理，提高经营者收入分

配的透明度。三是根据企业规模、效益等特点建立薪酬水平分类调控机制。四是通过科学合理的考核制度，完善约束机制，将经营者的责任、权利、利益和风险有机地结合起来，建立经营者薪酬与其业绩紧密挂钩的机制。五是加大人事改革力度。改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择，形成优胜劣汰机制。

    第四，完善企业工资决定和增长机制。一是改进对国有企业工资总量的管理办法。随着国有企业改革，特别是产权制度改革的不断深化，应逐步改进对国有企业工资收入分配的管理办法，突出市场机制调节功能。按照市场体制的基本要求，探索适合我国国情和企业特点的多种形式的工资决定机制。二是完善最低工资标准制度。把保证劳动者劳动技能发展基本需要作为合理确定和调整最低工资标准必须考虑的因素之

一。根据国民经济和社会发展水平、消费物价水平等各种因素的变化，以及最低工资标准与社会平均工资的比例关系，从各地实际出发合理确定最低工资标准。

    第五，继续以三项制度建设为主要内容，完善企业薪酬管理宏观调控体系。一是继续完善工资指导线制度，发挥政府对企业工资增长的指导作用。要加快健全工资指导线的覆盖面，在全国形成统一的体系。同时，细化工资指导线的内容，建立行业工资指导线。二是继续推进劳动力市场工资价位制度建设，培育工资分配的市场基础。要把这项制度向纵深推进，尽快扩大到全国地级以上城市，形成比较完善的以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)的劳动力市场体系。同时，进一步改进统计调查办法，努力提高工资指导价位制定办法的科学性和信息发布的及时准确性，切实发挥对企业内部岗位工资设定和劳动者择业的指导作用。三是继续推进人工成本信息指导制度建设，指导企业合理控制人工成本水平。重点是加快此项制度的建立，扩大范围，尽快在全国大中城市抓紧推行。

    (四)分工协作，上下联动，配套改革，创造有利于企业薪酬制度改革的外部环境

    企业薪酬制度属于微观层面，应由企业依法自主改革；而企业外部环境与整个收入分配制度属于宏观层面，应由政府及有关部门根据各自职能，采取分工协作、上下联动，综合进行改革。薪酬制度改革必须同产权制度改革、要素市场改革、健全法人治理结构配套进行，只有这样，我国的收入分配方面存在的问题才能逐步解决，企业薪酬制度改革才能取得较好效果。

    各位来宾，同志们，朋友们，收入分配问题关系到广大人民群众切身利益，影响发展稳定的大局，党中央、国务院对此一直高度重视。研究解决收入分配领域中的重大问题是我们义不容辞的责任。这次举办的第三届薪酬管理高层论坛，为政府、企业和社会各界相互交流、共同研讨提供了一个很好的平台。希望大家能珍惜这次机会，集思广益，畅所欲言，群策群力，为薪酬制度改革建言献策，提出真知灼见，为建立起适应现代企业制度要求的我国薪酬管理制度和合理有序的收入分配关系做出积极的贡献。

谢谢大家!