3月31日，腾讯向员工发布了薪酬调整和引入5%末位淘汰机制的方案。伴随着迅速扩张，腾讯对考核体系和薪酬体系进行了全面的改造，并实行了让很多老员工还不曾习惯的“5%末位淘汰机制”。一时之间，各种流言和牢骚蜂起。

　　进入4月以来，受上年度良好业绩和产业环境的拉动，腾讯在资本市场上表现强劲，股价徘徊在14港元左右，高峰市值一度达到33亿美金，甚至超过同期TOM和新浪市值的总和。

　　直到目前，腾讯一直是互联网公司中人员流动率最低的企业之一，令马化腾真正头疼的是“成长的烦恼”，在一个飞速增长的IT企业中，怎么才能保持团队强劲的冲力和活力，而不成为日益僵化的大公司体制的牺牲品？

　　如何激励

　　互联网公司的人力成本一直是最重要的开支之一，腾讯的研发队伍占其员工人数近一半，2005年人力方面有3亿左右的支出。

　　随着公司规模的迅速扩大，在马化腾看来，在一些员工身上表现出的公司创业时期的活力正在逐渐消退。

　　“很多人都有现在可以歇一歇的想法，尤其是很多大学生进来之后就有了高枕无忧，可以放松放松的想法，这对公司的进一步发展是非常危险的。”腾讯的一位高管这样分析腾讯之前宽松的考核薪酬体系。

　　同众多的互联网公司一样，腾讯在迅速扩张的同时也面临如何有效激励的难题。2005年，在深圳腾讯总部采访的记者同一位应聘者聊天时，这位应聘者直白地说，腾讯最吸引他的地方是一周只需工作4天，而且待遇很好。

　　在腾讯内部把2005年称之为“投资年”，腾讯在众多业务上实现了全面的扩张。由于互联网公司是典型的“人的公司”。最直接的表现就是2005年，腾讯员工由年初的1100人激增至年底的2500人。对此，业界有人戏称，企鹅帝国在迅速增肥。今年，除了去年收入减少的移动和电信增值服务部门不再增添新人，其他业务部门依然保持这种强劲的扩张势头。

　　看好Google模式

　　当问及马化腾梦想中腾讯会成为怎样的企业时，马化腾坦言目前非常看好Google的发展模式。

　　目前，腾讯聘请HP专家为其打造人力资源体系，将公司的考核分为技术人员体系和管理人员体系，并脱离职位高低的岗位定级，仿效Google的扁平化管理。

　　“Google是一种精英文化，我们之前有两位CTO专门去Google学习他们的一些管理模式，也按照Google的模式建立了创新中心。但还差得很远，高端人才难求啊，我们还有很长的路要走。”马化腾说。

　　很显然，目前进行的考核体系和薪酬体系改革对腾讯来说，不是一个轻松的历程。传统的完全开放型的互联网公司体系已经不能满足腾讯的发展要求，如何才能建立一个适合腾讯的发展体系，对马化腾来说是一个伤筋动骨或许还要脱胎换骨的风险选择。