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  　　国资委连续6年公开招聘央企高管，不少高管现已高升或转入仕途
  
  　　2008年7月8日，国资委发布消息，将面向海内外公开招聘16名央企高管，这已是国资委第6年公开招聘央企领导。据统计，前5年，通过这种方式一共招聘了91名高管。那么，这些高管现状如何，这种“海选”的方式是否科学有效？
  
  　　《每日经济新闻》展开追踪调查，揭开这些高管们的生存现状。
  
  　　“海选”已连续6年
  
  　　国资委此次招聘涉及的企业份量重、分布广，涵盖了电子、电力、机械、冶金、化工等诸多关键领域。其中包括中国电子信息产业集团、哈尔滨电站设备集团、南光集团、广东核电等涉及我国重要经济命脉的公司。此外中国一汽、宝钢集团、中国南方电网这3家已经进入世界500强的企业同样榜上有名。
  
  　　此次招聘之所以备受关注，还因为其所设职位都“位高权重”。虽然今年已是国资委第6年公开招聘央企领导，但对53家国有重要骨干企业的两名总经理职位进行 “海选”，这还是第一次。
  
  　　国资委公开招聘央企领导始于2003年，至今已有5年历史。据统计，5年间国资委共针对100家中央企业的103个高级管理职位组织了公开招聘，应聘人数总量高达5985人，竞争激烈可想而知，有些职位的录用比例仅为几百分之一。通过几年严格的选拔，这种招徕人才的方式，已为中央企业输送了91名高级管理者，职位涵盖了副总经理、总会计师以及总法律顾问。
  
  　　据记者调查，目前国资委管辖范围内的央企数量为149家，虽然其中位于副总经理及副局长职位的人数有的仅为2人，有的则多达9人，但基本保持在4～5人的水平。据粗略统计，国资委公开招聘的五年间，共招聘38位副总经理及副局长级别的企业领导。因此，若以每家央企平均拥有4～5名副总经理测算，目前通过公开招聘上岗的领导比例大约为5%到6.5%.
  
  　　那么，这些少数“幸运儿”，他们现在的情况如何？他们从哪里来？又将到何处去？在新一轮招聘即将拉开序幕时，我们有必要对那些曾经的“海选”胜出者们，作一番探源。
  
  　　不少高管已高升
  
  　　记者调查了2003年通过“海选”胜出的高管来源和基本资料。资料显示，这些企业中共有463人竞争7个职位，平均每个职位有66人应征。通过应聘成功的高管资料来看，平均年龄仅为40岁左右，学位水平均为本科以上，其中不乏硕士及博士，并且都有非常丰富的业内经验，其中杨小伟与李正茂曾分别担任联通广东及云南分公司的总经理。
  
  　　而这种趋势在2007年的海选中就更为明显。粗略计算，2007年的副总经理胜选者平均年龄仅为44岁，甚至出现了“70后”的身影，冉昶担任中国铁路物资总公司副总经理职位的时候，仅35岁。此外，2007年胜任者的教育水平又上了一个新的高度，大多数人都为硕士以上学历，而且数位高管拥有“高级经济师”的身份。但高学历显然不是唯一的因素。可以发现，几乎所有脱颖而出的高管都拥有多年的同类企业、同类行业的工作经验、管理经验，而且在医药、电力、矿业、电信、网络等行业的高管都具备多年专业技术的工作经历。他们虽然不一定来自于招聘企业内部体系，但是大部分都曾经在同类行业的其他大型国有企业中担任过重要职位。
  
  　　这些高管经过几年与央企共同成长的岁月，在有资料可查的6人中，3人工作调动，李正茂由中国联通副总经理调为中国移动副总裁，韩本毅从中国通用技术（集团）控股有限责任公司副总经理升为集团副总裁，而杨小伟则是在最近中国电信实施重组的过程中荣升执行副总裁。
  
  　　与2003年不同的是，2004年“海选”胜出的高管去向相对更加多元化。据记者调查，当年担任中国电子科技集团公司副总经理的刘烈宏目前已经成为了中国电子信息产业发展研究院的院长；应聘为中国诚通控股公司副总经理的王斌，目前则为诚通集团的副总裁；中国机械装备（集团）公司副总经理刘大山升为中国机械工业集团公司副总裁。
  
  　　此外，中国化工建设总公司副总经理许高峰，在几年高管生活后，转入仕途，于数月前开始担任中央企业团工委书记。当然，更多的高管目前仍留原职。有专家表示，目前，我国政府在长期选拔人才的过程中，发现通过仕途之路上来的领导很难了解企业的运行情况，因此从国有企业骨干中选拔政府领导干部，无疑为将来的一大趋势。
  
  　　在2004年“海选”胜出的高管中，被聘为中国储备粮管理总公司的杨建国没有通过考核期而没能继续留任。曾有报道显示，由于杨建国在公开招聘前就在中储粮集团体系内工作，担任副总裁后，很多原先的领导成为了他的下级，导致他工作开展不力，没能真正发挥自己的能力。
  
  　　专家：“空投”海归应有度
  
  　　来自中央财经大学会计学院的专家李宪铎则表示，这种公开招聘高管的最大意义之一在于 “空投”，因为来自外部的高管会带来新的理念、新的思维，这种外部，不仅仅体现在企业外部，也体现在区域性的转换上。“新上来的高管需要展现自己的独特之处，要为企业带来新意，如果与过去的领导、过去的同事距离太近，那么大家互相比较了解，思维方式也都是熟悉的套路。这会为高管开展工作带来一定难度。”李宪铎表示。
  
  　　但如果过于追求“新”字，也未必就是好事。一位不愿意透露姓名的内部人士向记者表示，在以往的公开招聘中，曾经出现了“偏爱”海外归国人士的倾向，甚至出现为了任用 “海归”而将本来可以胜任工作、对本企业情况更加了解的原领导更换的事情。
  
  　　对此，李宪铎也表示，虽然官方尚未公布公开招聘历任高管中海归的人数、比例，但据他了解，“确实是一个不小的比例。”他认为，虽然海归能为国有企业带来新的管理理念、管理模式，以及很多专业的素养，但可能很难在中国企业里发挥作用。
  
  　　他指出，在国有企业里做一位优秀的企业领导，除了学识水平、个人能力这些必备的要素之外，政策水平、对单位情况的熟悉，是绝对不可忽视的。一个高管对中央精神的理解程度、对各种政策的预见，尤其是对企业有较大影响的货币政策的预见能力，都对企业的发展至关重要。“猛将必起于辛武。”李宪铎如是感叹。“即使招聘海归，我也建议要那些在国内已经有数年工作经验的老海归，直接空投，效果未必尽如人意。”
   
   
  
  
  出处：每日经济新闻