•     “管理层年薪动辄数十万、数百万甚至上千万元，而大多数员工月工资一两千元，差距悬殊。”普宏德会计事务所有关负责人称，对央企财务统计年报中的天价薪酬，已见怪不怪。消息人士透露，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜 (7月7日《市场报》)。 
  
  　　央企高管基本上都具有国家行政序列中的特定身份，并非职场中的职业经理人。他们的“身价”究竟是多少，市场机制无法判断，信息占有量极为有限的国有资产监管者更难以得出结论。由于自身的特定身份，在很多情况下，央企高管实际控制着董事会，他们通过“合谋”的方式设定对自己有利的考核指标，自己给自己定薪酬标准，甚至出现了高管薪酬随着业绩下滑而上升的怪现象。 
  
  　　尽管政府监管部门一再强调央企管理人员的薪酬必须与绩效挂钩，但是由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在国企高管自己手中，按国资委主任李荣融的说法，不少央企高管是“自己给自己批卷子”。 
  
  　　按道理，对于企业高管玩弄手段为自己加薪，最心疼、最坐卧不安的应该是国有资产的所有者。但在国有股一股独大的条件下，所有者的角色由政府代理，政府要么受“廉价投票权”的困惑而缺乏监督动机，要么受信息不对称的困惑而缺乏监督能力。而导致这一切的根源，关键在于央企高管足以“喧宾夺主”的特殊影响力。 
  
  　　从国际范围内看，知名大公司高管人员薪酬的数额和结构一般由董事会下设的薪酬委员会来制定。薪水总额必须参照高管人员的个人能力评估、公司经营业绩以及普通员工的平均收益水平。而在我国，表面上虽是国资委对国有企业进行考核、制定薪酬，实际上很多时候却是高管们“自己给自己定工资”。因此，建立公平的央企薪酬体系，关键就在于淡化央企高管的特定身份，使其在薪酬制定和薪酬安排中的特殊作用失去运行功能。