•      金融界网站7月5日讯  2008年7月2日至5日中国国际金融年会在大连召开，会议议题涉及宏观经济、资本市场发展等各个方面，金融界网站全程直播，图为复旦大学杨青。 
  
  　　杨青：我的题目是CEO薪酬、公司治理与公司业绩——中国上市公司绩效薪酬激励有效吗？关于这个问题，怎么感兴趣来研究的，首先国际商美国的CEO薪酬现象一直是比较关注的，有调查美国CEO薪酬平均下来是2500万美元，日本和亚洲大约是40万美金，我们国家最初关于国有企业和CEO薪酬跟有些政策问题是联系在一起，而且是非常敏感的问题，这几年逐渐得到改善，跟薪酬关联度的3倍、7倍这样的设定，在股改之后有比较重要的政策出台，第一可能不要求高管的薪酬跟公司工人的薪酬有什么关联度，要求CEO薪酬的制定，更多的权利交给董事会，跟公司的业绩挂钩。 
  
  　　在研究当中发现，大部分研究是基于代理问题，按照代理问题，根据前期的业绩来设计的CEO薪酬，对他有没有推动作用，这方面研究比较少？考虑成员理论，在我们国家问题是一个什么样的情况？ 
  
  　　代理理论大家非常熟悉了，外部控制我不讲，内部控制有两种途径，一是在不可获得代理人监控行为下采取经理补偿计划，现在惯用的是股权激励，还有一个是我借助董事会，通过董事会审计与业绩评估，不断监督自利的经理人，这样监督的手段通常用薪酬支付。新的乘员组织理论从另外的角度，职业经理人有发挥自己才干实现自身与组织利益一致的潜在的尽职意愿。在1997年，董事会既是委托也是代理人，跟经理人有一个博弈，有可能董事会选择委托人，也有可能选择代理人，或者乘员和代理人，他们两个在选择的时候，选择的角度，如果按照乘员的话，董事会选择的是乘员精神，我要为企业负责，经理人选择代理人的角色，董事会可能会惩罚他。 
  
  　　还有一个关系，CEO有积极性把公司干好，董事会认为就是小偷，偷董事会利益的财产，如果形势不利，CEO会委屈，集成事实，干脆索取更多的利益回报。 
  
  　　还有一个是制度理论，觉得公司的经理人薪酬根据规范和公司的传统以及管理模式运行的，在这种情况下，薪酬机制是抵制变化，在这种情况下，关于我读一下关于经验方面的研究，我发现有一点，基于代理人，从内生性角度实证分析CEO薪酬。 
  
  　　另外，外生性，国际上没有明确的来提，较早的研究没有发现薪酬激励经理人改善公司业绩的证据，Core部分考察了CEO薪酬的外生性作用，国内是从内生性角度来做的。他认为实际控制人对中国上市公司而言，是决定经理人薪酬，影响CEO薪酬的关键。 
  
  　　这个假说表述是不太完善的，因为这个是我改出来的，在第一阶段，董事会根据公司前期的业绩和所获信息制定CEO薪酬，精力经理人为股东利益一致而努力工作，即代理理论，经理薪酬是公司业绩的函数。 
  
  　　第二阶段，从外生性角度，在有效的董事会作用下，CEO薪酬激励应该体现公司治理的结果，即基于乘员理论及制度主义应能产生激励后效。 
  
  　　关于这个数据的选取，以前很多人的数据是选取高管薪酬作为CEO薪酬的替代词，我觉得有偏颇，在英国的时候，对万德数据库通过查总裁或CEO薪酬，获得2005、2006年两年ECO薪酬数据，同时也获得相关的财务数据。我从北大色诺芬及国泰安的。 
  
  　　另外我们的股权激励从06年开始用，07年3月份就停掉了，中间出现了一些问题，我只是主要考虑现金这一块，其他的股权就没有考虑。在这里设置CEO薪酬机制模型，原来是导向的薪酬模式，现在是全面薪酬体系设计，而且采用年薪制，CEO薪酬=A+B*公司业绩。A可能跟CEO的特征和市场特征，B跟企业本身的性质，同行业的经理人市场，以及竞争是有关系的，公司业绩有很多指标，要么前期的利润，前面的操作利润或者实际的利润，实际比计划高的相对利润，取一个相对值，根据以前相关文献的回顾，采用CEO特征，公司规模特征，公司业绩，董事会等公司治理特征，控制变量。 
  
  　　CEO特征，我用了学历、年龄都有考虑，决定CO人力资本定价的作用，公司规模，因为我们国家有特殊性，如果有销售可能更重要，还有一些指标。开始想用市场绩效指标，但是被淘汰掉了。董事会治理，发现确实独立董事没有起作用的，通过研究可以看出来，我们这里看控制变量，控制变量有三个，一个是行业，还有一个是地区，另外一个是控股股东，控股股东是把它分成七大类，一个是国资委控股的，第二个是地方政府控股的，第三个是中央直接控股的，还有地方国有企业等分法。另外，地区的话，因为国内很多发现，地区的虚拟变量的发布比行业不一定有效，考虑到地区性，地方分成上海和深圳，东部沿海地区中部和西北部地区，行业划分一个是工业与制造业等，这里设定的模型，如果按照第一阶段模型，CEO的薪酬由公司前期业绩确定的，第二个想验证，在档期的CEO薪酬对公司业绩有推动作用，灵敏度分析一下，相对指标和绝对指标。 
  
  　　这是实证分析的一些数据，从CEO薪酬也可以看出，随着时间的增长也是逐渐的得到了提高，在这里，有几个发现，还是比较有意思的，第一个发现是从控股股东性质来看，私营的CEO薪酬是最低的，有几个情况，因为前期启动比较早，还有如果考虑到股权进来，有一个弥补，最高的是中央国有企业，薪酬非常高，平均来说应该是最高的，甚至比境外企业还要高。 
  
  　　按地区的话，上海和深圳最高，西北部最低，这个和平常的感觉一致。地产和金融要高，其他行业低，和实际也比较符合。根据公司业界的函数来看，按照样本来划分，确实有相关性，如果是把CEO薪酬作为外生变量来看，是不是有推动作用，我这里选CRV指标，按照样本来看，确实有推动作用，但是，我在用混合回归和固定效应考虑公司的情况下，业绩指标对前期的公司业绩在固定回归效应并不是很显著的，我们在确定CEO薪酬的时候，产生激励效应是不是要打折扣了，后来我把第二个模型，固定效应和回归做对比，发现公司规模对CEO激励绩效，以及CEO本身，董事会对CEO薪酬设定有一定的影响程度。同时也做到了灵敏度分析，发现公司业绩基本上跟薪酬是没有显著性和相关性，我们国家在这一块来看，CEO薪酬如果从灵敏度角度来看，推动作用是很小的。 
  
  　　我们的结论是上市公司CEO薪酬设定与公司业绩存在正像关系，公司治理绩效具有积极作用，并技术激励后效，即在中国上市公司的CEO薪酬激励中，不仅存在代理理论，也体现了乘员理论和制度理论的积极作用。我国CEO薪酬机制虽然进入市场化甬道，但并未完全实现与公司业绩长期捆绑的绩效激励目标(资历薪酬在国企)，董事会公司治理绩效也有待进一步改善。 
  
  　　我这个研究自己发现有一些问题，没有进一步采用CEO薪酬变动的比率进行灵敏度分析。没有涉及股权激励以及惩罚效应如解除职务等对下一任CEO薪酬及公司业绩的影响作用。 
  
  　　没有分析CEO薪酬与董事会及高管团队薪酬存在趋同效应。 
  
  　　这是我的研究，谢谢大家。