•     今年3月，一位自称是中石油员工的网友发帖晒出自己的工资单，称自己每个月的收入才2000多元，遭到大多数网友的质疑。
  
  　　●4月，针对“电力企业待遇过高”的问题，国家电监会副主席王野平称，“电力企业职工的收入只要合规合法，再高的收入也是无可非议的。”此番言论也是立即引爆网络。
  
  　　为什么以上两则新闻会引发人们的讨论甚至质疑，因为无论是中石油也好、电力企业也好，它们的背后都有一顶巨大的“帽子”———国企。近年来，失衡的国有企业激励机制和薪酬体系，是一个不断引发公众争议的热点话题。
  
  　　国有企业普通员工与高管之间薪酬相差高达数百倍，不同行业国有企业薪酬标准差距过大。一些全国人大常委会委员昨天在分组审议企业国有资产法草案时就建议，应该建立起公平的国有企业薪酬体系。
  
  　　内部纵向差距
  
  　　老总与职工年薪差几百倍
  
  　　此前有调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12．7倍，2003年达到13．6倍，而这一差距还在不断扩大，人们对此颇有非议。
  
  　　郑功成委员说，目前国有企业反映比较多的，也就是管理者和职工年薪差距太大，相差大者高达数百倍。北京一大型国企职工告诉记者，他每月工资、奖金加起来将近3000元，而企业老总每年账面上的收入就有50多万元。“一样端国家的饭碗，凭什么他比我们多拿那么多？”他愤愤不平地说。
  
  　　“这种状况很不正常。国企职工服务的是同一个雇主，其权益差距过大并不符合公正原则。”郑功成委员说。
  
  　　外部横向差距
  
  　　部分行业一月公积金好几千
  
  　　目前国企薪酬内部纵向差距已不小，外部横向差距仍较大。一些垄断行业不光是工资高、奖金高，职业福利水平也很高，光是公积金一个月就可以达到几千块钱，而有的国有企业职工可能没有任何职业福利。
  
  　　去年，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，有的企业一个普通司机，竟然年薪10万元。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬。有的企业实行“股权激励”，几年间高层管理人员分别获得几千万元甚至近亿元个人收益，而企业却经营亏损。
  
  　　根据国家统计局的数据，按行业分组，2000年工资最高的是交通运输业，最低的是采掘业，二者收入相差4.71倍；2004年最高的是证券业，最低的是林业，二者相差7.52倍；4年间行业差距扩大了1.6倍。而在目前，电力、电信、金融、烟草等行业职工的收入差距比较于其他行业可能在5~10倍之间。
  
  　　委员建议
  
  　　管理者与职工薪酬设比例
  
  　　金硕仁委员建议，企业国有资产法草案应该“建立健全国有资产保值增值考核、奖励和责任追究制度”。方新委员则建议，国有企业管理者的薪酬与其企业的职工薪酬、与企业的盈利等要有一个比例关系。
  
  　　企业国有资产法的立法涉及各方利益，立法过程中争议颇多。多位委员建议，全国人大常委会在适当的时候向全社会公布法律草案，广泛征求公众的意见。
  
  　　（综合中国青年报）
  
  　　新闻链接
  
  　　南京：老总工资涨幅不得高于职工
  
  　　今年4月1日，南京市国资委规定，市国资委监管的9个集团及下属企业职工年平均工资的增长比例不低于企业经营者年薪的增长比例，在确保企业效益增加的前提下，将更多的利润惠及职工。（南京日报）
  
  　　舟山：员工收入决定老总收入
  
  　　去年4月，浙江舟山市普陀区决定，将“企业负责人收入与员工工资挂钩”制度推广至13家主要国有企业。许多员工认为，这样一来，老总要想拿高薪，首先得让工人的工资涨上去。普陀区远洋公司总经理吴布伟表示，这会逼着自己与工人拧成一股绳，努力创造更好的业绩。据该区国资部门刚审核的数据表明，远洋公司去年完成利润140多万元，比上年提高2倍多。 （浙江日报）
  
  　　新闻立即评
  
  　　薪酬公平比增长更重要
  
  　　曾有调查表明，我国国企经营者与普通员工薪酬差距巨大，最高差距达几百倍。在如此大的工资差距面前，情绪低落，愤懑不平，都是普通员工可能出现的反应。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高得多，但是没有千百个螺丝钉式普通员工的辛勤劳作，企业的高效益、高利润率也是无源之水。
  
  　　国际商业组织“大企业联合会”今年1月发布的研究报告显示，2006年中国的生产率增速为9.5%，为全球之最。与之形成鲜明对比的是，中国企业的平均利润率近年来持续下降。这固然有多方面的原因，然而薪酬不公也是一大软肋。
  
  　　中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。许多国企在重组与改制过程中，企业内部员工服从无偿性调配，薪酬标准照旧，而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的做法，势必会影响员工的积极性，从而影响企业效率。
  
  　　许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来，这样很容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失，只能乖乖遵守规定、接受条例，在这样一种缺乏沟通的环境中，员工原来的心理落差将越来越大。跳槽频繁的事实给中国企业以相当的警示———工资不涨不行，但更应该首先从普通工人、普通职员开始。
  
  　　没有相对公平的薪酬体系，就没有欣欣向荣的企业盛相，也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。我们盼望当下中国企业薪酬标准不公的现象有所改观。（南方日报）