让求职者期盼的新规，成“昙花一现”；职场上，“明码标价”的用人单位并不多见，甚至，有的还采用一些新手段规避法律——
    作为对《就业促进法》的细化，《就业服务与就业管理规定》中曾明确规定，用人单位刊登招聘信息需标明劳动报酬，不得使用“月薪面议”等字样。 
 
 
    这一点，让劳动者对透明招聘充满期待。

　　然而，新规推出已近半年，但并没有得到有效执行。近日，记者对北京一些人才市场和求职网站做了相关调查，发现在招聘信息中标明薪酬的企业不超过三分之一，和新规实施前并无明显变化。不标明薪酬或者模糊薪酬的做法仍屡见不鲜。“明码标价”仍是少数

　　《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。《就业服务与就业管理规定》中要求，用人单位招聘简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，用人单位也应如实告知劳动者劳动报酬等情况。

　　按照这些法律法规，过去用人单位招聘信息中常见的“月薪面议”等字样都将被“明码标价”的数字所代替。

　　然而，让求职者眼前一亮的这些新规，却只在实施之初起到了“昙花一现”的作用。

　　今年年初，不少媒体都报道了北京人才市场企业全部“明码标价”的新闻。然而6月11日，记者在人事部全国人才市场(甘家口)发现，当日近50家招聘企业中，“明码标价”的不超过三分之一。之后，记者在继续调查中发现，情况稍好的北京人才市场雍和宫桥分部，“明码标价”企业也仅仅过半。在许多著名招聘网站，记者看到，招聘企业的信息非常详细，岗位描述和招录条件也都非常清楚，但是劳动报酬和福利待遇等条款却难觅踪影。

　　“我们不知道”，“篇幅有限”，“抽时间我们再补上”……面对记者的询问，许多公司这样搪塞。工资“浮动”成规避法律新手段

　　而有些公司，即使标明薪酬，也存在大量“水分”。“模糊字眼”和“只向下浮动”成为许多企业规避法律新手段。

　　6月16日上午，记者在北京人才市场雍和宫桥分部遇到了前来求职的张先生，他表示，“我正是吃了没有明确薪酬的亏。”

　　张先生曾在某旅游公司担任销售工作，合同规定，“工资收入3000元左右，根据个人业绩和公司效益有所浮动”。张先生非常气愤地说，当时谈合同时他就对此表示疑虑，但公司告诉他，一般人都可以达到这个工资标准。出于对公司的信任，他并未强求在合同中细化。可是工作了半年多的张先生，每个月只能拿到1000多元钱。“公司只下浮不上浮，合同中没写明，我也只能吃哑巴亏。”张先生苦笑着说。

　　和张先生所在公司一样，利用模糊和浮动的手法欺骗求职者的公司并不少见。“北京XX电子公司，待遇：底薪+奖金+提成”，招聘信息中，这种薪酬表述手法屡见不鲜。在人才市场，记者采访了一家用这种手法表述的美容顾问公司，对方称月薪要看个人能力，最高可上万。当记者再三追问时，他们无可奈何地承认，底薪只有600元。一位某著名保险公司的招聘人员李先生向记者透露，“这种所谓高薪背后都有非常苛刻的要求，只有极少数人能够做到，大多数人进入公司之后才发现，自己辛苦所挣工资远远低于预期。”“双赢”新规遭遇“拦路虎”

　　深圳市泰来太阳能照明有限公司的乔瑞达主任，一直负责公司的招聘工作。他深有体会地对记者说：“明码标价使公司省了很多步骤，还能帮助求职者节省时间，让他们在大量的招聘信息中尽快寻找到符合自己标准的职位。”中国成人教育培训中心的招聘人员谢先生表示，自从标明薪酬和福利待遇之后，公司的招聘吸引了更多的求职者，“求职者能够明显感受到我们是一家正规的公司”。

　　“明码标价”实际上有利于用人单位和求职者双方。但许多公司却片面认为仅有利于求职者，加之就业形势严峻，使得这一“双赢”新规的落实几成奢望。

　　“我特别希望单位能够标明薪酬，每次询问，我都要鼓起很大的勇气。太低了我接受不了，太高了又怕人家不要我们这些应届生。”22岁的刘雪梅是一位北京女孩，今年即将从北京联合大学旅游学院本科毕业。记者眼看着她投递了5份简历，但只有一家单位明确告知了薪酬标准。

　　刘雪梅焦虑地告诉记者：“马上就要毕业了，最近几个月不断在找工作，一直没有定下来，心里非常着急上火，不太敢考虑薪水，也不敢和用人单位讨价还价。”

　　正是“号准了求职者的脉”，某些公司不仅端足了大公司的架子，而且趁机压低工资。北京市某著名电器销售公司的招聘人员郭先生直言不讳地告诉记者，“求职者进入我们公司是希望获得在大公司工作的经验，不会在意工资水平，如果合格，我们会告诉他薪酬待遇情况。我们的卖场零售员工资三年都没变，应聘者一年比一年多。”

　　某些公司存在的“霸王”习气使得薪酬不仅不公开，还成为不能问的秘密。在某人才市场，记者发现，当求职者向北京某教育发展有限公司的范小姐询问薪酬时，范小姐显得非常气愤：“你还没面试，适不适合这份工作我们说了才算，现在问薪酬，我们怀疑你的求职态度。”

　　事实上，公布薪酬待遇标准，最让用人单位担心的，莫过于其人力资源秘密的难以维护。据了解，许多大型企业将员工待遇视为商业秘密，从而防止竞争对手利用薪资差别来“挖墙脚”。一家网络公司的招聘人员告诉记者，用人单位的薪酬，尤其是对某些专业人才的底薪，是企业的商业秘密。他说，北京的网络公司多如牛毛，公布薪酬可能对本公司不利。“这不是对应聘人员不公平，公司有公司的考虑。”薪酬标准写进合同是关键

　　“明确薪酬、福利待遇等可以提高求职效率，也能够进一步规范就业市场的管理，对求职者、企业，包括我们人才市场都是件好事儿。”北京市人才服务中心张磊经理告诉记者，“2008年一系列新法实施以来，在招聘信息中写明薪酬待遇的用人单位开始增多了。”作为服务部门，人才市场不能够强迫企业在招聘信息中写明薪酬，但是，“人才市场会在初期的审查以及现场检查等环节提醒企业。”在北京人才市场雍和宫桥分部，记者看到，在现场巡视人员的提醒下，一些企业在招聘信息中补充了薪酬福利待遇等条款。

　　接受采访的劳动部门有关人士表示，对于违反法律规定不提前告知劳动报酬的用人单位，劳动部门查实后将依照法律法规的有关规定进行纠正或处罚。劳动者在求职中遇到此类问题，也可以向劳动部门投诉，以保护自身权益。

　　目前，许多劳动者担心招聘信息“明码标价”的规定将成为一纸空文。对此，天津兆太律师事务所的曹军律师认为，“如果用人单位能在招聘时告知薪酬组成方式，比如底薪多少，奖金如何计算等，对求职者来说更为实在。”

　　但是，“不论用人单位在招聘信息中如何介绍其薪酬待遇，其实并不具有法律效力，劳动者必须将这些条件合同化，才能保护自己的合法权益。”曹军律师提醒广大求职者，只有将招聘信息中公布的薪酬待遇等写入劳动合同，劳动者的权益才能得到最根本的保障。