•     本文在总结部分欧美和日韩等跨国企业薪酬管理特点的基础上，分析了在京跨国企业薪酬模式设计、薪酬水平决定的关键性因素，并进一步探讨了在京跨国企业现行薪酬模式可能存在的优势与危机。 被过滤广告　　跨国企业是指由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业，又称国际公司或多国公司。 
  
  　　一、欧美与日韩跨国企业的薪酬一般模式 
  
  　　跨国企业由于国别文化和企业文化的影响，在采取相应的薪酬模式时会有各自的特点。 
  
  　　欧美国家受市场经济的影响较深刻，延续了其在母国的薪酬管理方法，多根据咨询公司量化的建议，分析人力资本，参照行业市场和人才市场的价格，根据职位（position）、业绩（performance）、个人能力（people）来决定员工的薪酬水平。企业一般按照保持外部竞争和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资价格。在劳动力市场的供求关系出现波动的情况下，则通过劳资双方谈判，以合同方式确定共同接受的工资价格水平。欧美企业注重个人表现而非年资，提倡个人激励的刚性工资制度，高层管理和普通岗位、优秀员工和普通员工的工资差距非常悬殊，有时这种差距可能达到几百倍。 
  
  　　在传统的东方文化的熏陶下，日韩企业高度重视人情和关系，注重企业的长期发展，受这种文化的影响，大多数采用企业年功序列工资制，这是一种将资历工资和能力工资结合起来的工资制度。年龄的大小和连续工龄的长短，不仅是决定员工工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的主要依据。在学历、能力和贡献大小相差不很悬殊的情况下，谁的连续工龄长，谁就会先被提拔。他们认为这样的提升可以剔除很多不易评价的因素，减少主观的不公平。企业内部同等资历员工薪酬水平没有太大的差距，高年资的员工比低年资的员工多出一大截。 
  
  　　二、在京跨国企业薪酬管理的共同点 
  
  　　在京跨国企业尽管各自有所特色，但是采取的薪酬策略都与企业的市场地位紧密相连。如果企业选择在市场上建立领先市场的标杆地位，如高新技术产业，那么相应的薪酬水平也是领先的，如果企业进入北京以制造行业为主，那么薪酬水平也是较低的。对于大多数在京跨国企业来说，薪酬管理具有以下共同点： 
  
  　　1、均配有长期有效的增资机制和总量控制管理机制。所有的薪酬增长都是在预算范围内的，例如给销售人员制定的薪酬分为两部分，固定工资和可变工资，固定工资是基本工资，这一部分每段时间都会有规律地增加，增加的金额跟工作年限和职位挂钩，金额不高；可变工资由绩效奖金和激励工资组成，激励工资实际上奖金的上下浮动部分，数额是事先约定好的。如果没有完成销售任务，则激励工资部分为负，奖金总量减少，如果按销售目标完成，则奖金足额发放，如果销售成绩优秀，则激励工资部分为正。这样就将奖金部分与任务的完成情况相联系，与完成的具体数额相剥离，避免了员工重数量轻质量，奖金金额无限制上升超出预算的弊端。 
  
  　　2、福利的标准化和规定化倾向。外企的高薪、高福利是吸引求职者最主要的因素之一，其福利模式最初由母国的福利模式演变而来，福利涵盖面广，金额高，包括补充养老保障、......