劳动合同法从正式实施至今还不到四个月，越来越多的人对它产生了浓厚的兴趣。就像一部《红楼梦》，不同的人会读出不同的味道，劳动合同法也一样。

　　有人看到的是法律促进了社会进步和人权保护，有人却从中看到了保护落后，大锅饭、铁饭碗。

　　有人看到的是争议不断，有人却从争议中看到不同利益集团的壮大促进着我国民主政治的发展。

　　有人看到的是撤资带来的经济衰退，有人却从中看到了优化资本结构带来的经济二次腾飞。

　　力挺该法的人很多，唱衰的人也不少，一部劳动合同法牵动着立法者、政府部门、劳方、资方等每一个相关者敏感的神经。

　　关注这部法律，因为从没有哪部法律引起过这么多的争论和这么多复杂的难题。

　　分析这部法律，因为由这只蝴蝶引发的震荡之波还在持续扩大蔓延，并深刻影响着我国的经济、社会，甚至个人的生活。

　　感谢这部法律，为我们开启了一扇窗，让我们可以从中探寻中国近年来政治、经济、社会发展中一直未引起人们足够重视的秘密，从而检点和反省在经济高速发展过程中的缺失和不足，以便形成新的发展动力。

　　谜解之一：劳动合同法究竟规范了什么？

　　话题主持人秦平：争议使劳动合同法变得十分复杂，好像它超前了，好象它规范了我们这个社会还没有的东西，似乎劳动合同法的出台过分了，事实是否如此，劳动合同法究竟说了什么？

　　中国政法大学教授蔡定剑：现在对劳动合同法批评的声音不少，但认真读过该法以后我认为，它主要就说了两个问题：一是雇佣劳动者需要签订劳动合同；第二，解除劳动合同需要有正当的理由。这些都是必须的，国际人权公约早就有过相关的规定，这一点都不过分。

　　谜解之二：劳动法与劳动合同法为何同根不同命？

　　我国劳动法是在1995实施的，其中就规定了用工要签定劳动合同的问题，但是它并没有引起这么大的社会争论，而2008年开始实施的劳动合同法不过是对劳动法规定的细化，并规定了一些强制性措施，为什么会有这么大的反映呢？

　　北京师范大学中国劳工问题研究中心副主任赵炜：这和我国的经济发展是密切相关的，劳动法是在我国计划经济向市场经济转轨的过程中出台的，其目标是“建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度”，签定劳动合同目的是为了打破大锅饭、铁饭碗，提高劳动效率。在改革的目标受到一致认同的大背景下，劳动法不会引起什么争议。而事实上，劳动法在这些年里并没得到很好的实施，在实践中用工单位不和劳动者签定劳动合同的现象很普遍，劳动法也没有什么强制措施。

　　而劳动合同法则不同，它出台的背景是我国在经历了经济高速发展，走向一个新的调整的阶段，其目标是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”，这里构建和谐稳定的劳动关系是一个重要的表述。而且劳动合同法对不签定劳动合同的行为做了惩罚性规定，它是有强制力的。在劳动者维权意识普遍提高的背景下，这样的规定显然是有力的。在这里必须要强调的一点是，为了推动劳动合同法很好地实施，政府要承担起相应的责任，不要使劳动合同法的有关规定又像劳动法一样难以真正落实。

　　谜解之三：劳动合同法是导致撤资的原因？

　　珠三角撤资“风潮”一度引起了一些人的恐慌，山东30余家韩资企业的“半夜潜逃”，以及河南一些劳动密集型企业的倒闭，似乎又让人感到这股“风潮”正在向内地蔓延，而这些是否都要归罪于劳动合同法？是不是我们引进的外资企业和一些国内的中小企业都是以违法经营、低劳动力成本在维持运作的呢？

　　蔡定剑：中国经济转型，企业的压力不是劳动合同法造成的。环境、土地法等等使得企业成本在增加，亚洲四小龙的发展也说明，低成本劳动密集型的企业不可能维持太久。现在只是通过劳动合同法而已，只是对劳动法的落实。无非是强调更多规范和和谐，对企业能够升级、提高企业法制化、管理水平都比较重要。如果我们连这个基本的权利保障都没有，那就太落后了。

　　中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健：劳动合同法施行前，的确有一些用人单位集中清退本单位不规范的临时用工，但涉及的人数不多，对就业形势影响不大。据劳动保障部对全国82个城市劳动力市场职业供求信息进行的统计，2007年第四季度企业用工需求人数比上年同期不降反增32.5万人，增长11.2%.由于施行劳动合同法，企业用工自然会愈加谨慎，但归根到底，影响就业的主要因素是宏观经济形势，而非劳动合同法。至于媒体热炒的珠三角部分企业解散和迁移到国内其他地区或其他国家的情况，主要原因并非实施劳动合同法，而是当地政府“优化资本结构”、实现产业升级的直接后果。在这一进程中，企业出口退税政策的取消、原材料和能源价格的上涨、人民币升值和汇率的调整、企业所得税率的合一、环保和节能减排标准的提高，对相关企业的撤资或转移都起到了推波助澜的作用。如果说劳动合同法也发挥了影响，它充其量是“压死骆驼的最后一棵稻草”。

　　中华全国总工会法律部副部长谢良敏：劳动合同法出台后，企业的反对声音比较大，认为增加了企业的成本，事实上并不是增加劳动成本，如社会保险，十多年前就已经作了规定，只是企业没有遵照执行。这次劳动合同法加大了对类似违法行为的处罚力度，有了具体的处罚标准，等于堵住了企业的违法渠道。企业如果再像以前一样不执行法律的规定，就要承担较大的违法成本。而且由于有了明确的处罚标准，企业不容易规避，如果企业的违法行为被发现，或是被劳动者申请仲裁或提起诉讼，就要付出有可能比违法所得更大的违法成本。比如，签订劳动合同的规定，以前企业只要不想用你，因为未签劳动合同，随时可以把劳动者解雇，现在企业则要付出双倍工资。实际上，现在广东少数企业撤资或转移，更多的是因为出口退税政策的调整、原材料涨价、人民币升值、劳动力缺乏、两税合一等多种因素，而不是因为劳动合同法。从另一个角度讲，我国资源紧张，这些高耗能、高污染、低效率的企业，该淘汰的就要淘汰，这样才能推动我国产业升级，使我国的经济保持长期可持续发展。

　　谜解之四：无固定期限劳动合同就是大锅饭、铁饭碗？

　　今年两会上最引人注目的当属来自广东的政协委员张茵了，她关于取消无固定期限劳动合同的提案可以说掀起了劳动合同法实施后的又一轮大讨论。无固定期限劳动合同就是铁饭碗、大锅饭吗？签了无固定期限劳动合同，企业就无法解除劳动合同了吗？

　　乔健：实际上，劳动法就有此规定，劳动合同法只不过强化了无固定期限合同的规定，其目的就是要消除劳动合同制度实施以来所存在的合同短期化问题。据调查，以前60%的合同是一年以内的劳动合同，它使得劳动关系不稳定，劳动者权益难以有效维护。有人说，世界劳动关系的发展趋势是灵活化和放松管制，而我国却反其道而行之。我认为不能一概而论，要看两者的国情基础。欧盟、日本是建立在劳动关系长期稳定的基础上，强调灵活化，而中国面对的是市场化以来劳动关系的无序，通过强化无固定期限合同来促进劳动关系的和谐稳定，这对劳资双方都有利。而且，无固定期限合同仍是劳动合同，可以解除，它不是铁饭碗或大锅饭。进一步而论，劳动合同法为了兼顾雇主利益，规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。这些规定都较劳动法或工业化市场经济国家放宽了解除合同的条件，所以它不会导致企业用工机制僵化。

　　中国劳动关系学院教授冯同庆：无固定期限合同的解除与固定期限合同的解除是有区别的，解除劳动者劳动合同的具体标准不能由企业通过管理规章单方面规定。无固定期限劳动合同的签订、劳动合同的解除、企业规章的制订等，都有企业权力与劳动者权利之间的互动，包括劳动者及其工会的参与权利或共决权利。该法第3条“协商一致”、第4条“平等协商确定”、第43条“通知工会和工会有权要求”等，就是规定这些权利的。无固定期限合同与固定期限合同相比较，是更为稳定的心理契约、诚信契约，它被解除的权重是与固定期限合同不同的。也正因为如此，劳动合同法才更强调无固定期限合同的意义。无固定期限合同被解除，会被合理地引申劳动者和工会的参与权利或共决权利。也就是，会自然增加这些权利行使的权重。具体会体现为，在解除合同诸种原因的判断和把握上，产生更多的利益关注和权利诉求。

　　谜解之五：劳动合同法的实施会导致企业用工成本增加？

　　不签劳动合同，不为工人上保险可能会降低企业成本，但是相信没有哪个国家愿意把自己的经济发展的动力放在长期对本国劳动盘剥的基础上的，毕竟经济的发展的最终目标是让全民受益。

　　乔健：从劳动合同法的制度设计看，因法律规定而增加的成本主要包括两项：一是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同的，应当支付经济补偿。这一规定只涉及企业一部分劳动者，如果实施，相当于每满一年工龄增加支出一个月工资。另一项是企业支付给试用期劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%.这对一些原来任意压低试用期工资的企业增加了一定成本，但涉及的仅仅是试用期劳动者，影响不广泛。增加这两项成本的主要目的是抑制用人单位随意终止合同或滥用试用期以榨取廉价劳动力，以建立稳定的劳动关系。第三项增加的成本是企业应为员工缴纳社会保险费，这其实是劳动法已原则规定的，但一些企业没有遵守执行，实际是享受了违法利益。劳动合同法施行后，这些企业理应依法缴纳社会保险费，自行消化这部分增加的人工成本。但是，考虑到我国社会保险制度所存在的制度设计缺陷，特别是省级统筹至今尚未建成，加之社会保险费用在工资总额中所占比例巨大，恐难一蹴而就，因此，我主张用人单位缴纳社会保险费应分类管理和循序渐进。

　　谜解之六：强势推进劳动合同法限制了劳资自愿选择的空间？

　　部分来自理论界的观点只认为如果强势推进劳动合同法，会把很多劳资自愿选择的空间限制住，提出应减少政府的干预，发育劳资各自的权利并通过劳资博弈来解决利益纠纷。

　　乔健：通常，工业化市场经济国家在解决劳工问题的途径上不外采取两种方式：一是依赖国家立法和规制，二是通过劳动者自我团结和劳资博弈。一般而言，这两种途径是同时并用的，但是各国政策偏重于何种途径，主要取决于国家所处的政治和经济环境以及执政党和政府的动机和策略。

　　在我国现行的政治结构下，劳动政策的策略基本上是建立个别劳动者保护法规与制度，期望以政府之力，提供给劳动者适宜水平的工资福利与劳动条件，并辅之以基层企业组建工会和开展劳动关系协调工作，以避免建立在集体力量基础上的大规模工会议价行为可能导致的政治与社会不稳。出于此种考虑，通过劳动合同法加强对劳动关系的国家干预，仍然是现阶段我国构建和谐稳定劳动关系的应对之道。

　　和谐劳资关系：政府、企业、劳动者一个都不能少

　　建立和谐的劳资关系，其实只有劳资双方最有发言权，而这两者中最关键的是资方，在本次探秘的最后，还是让我们来听听企业界的代表是如何看待劳动合同法的。

　　内蒙古乌海三美国际矿业有限公司代表孙晓慧：我想表达三个观点：第一，劳动合同法的规定使我们更进一步认识到，保护劳动者的权益是企业的基本社会责任，以对劳动者平等尊重的基础上建立起来的稳定和谐的劳动关系，是企业长期发展的根本途径。我们也越来越体会到，企业与员工之间需要相互信任，彼此尊重，共同协商，由此形成的健康、良性、更紧密的合作关系，更有助于员工以更大的热情与主人翁意识去工作。

　　第二，劳动合同法还存在不够全面、有待完善的方面。目前不少企业最忧虑的是无固定期限劳动合同、法定条件外企业无权终止劳动合同以及在固定期限劳动合同期满终止时，向劳动者支付经济补偿金问题。我个人认为，这种担忧并不是空穴来风，有关部门应该尽快出台实施细则。

　　我们看到立法的初衷是好的，中国的劳动密集型企业所用的工人由于文化程度低，技术水平差，过了一定年龄可能就很难再就业，所以有良知的企业应该尽量为这些员工提供岗位与就业机会。但企业是要靠自身不断提升劳动生产率、不断降低成本才能够在竞争中不被淘汰的经济实体，很多劳动密集型企业之所以成为劳动密集型，就是因为这些企业需要的是体力劳动，而体力对于每个血肉之躯而言都是存在自然生理差别的，很多工作一定年龄以上的劳动者就无法胜任，在工作中可能还极容易发生损伤与事故，目前法律赋予企业职业健康与安全的责任很重，发生一起重大事故企业可能就面临全面停产，如果一定要企业独自背负体力不适应的员工的所有生存发展责任，的确容易让人联想到计划经济时代干好干坏、大锅饭的弊端，而心生怯意。

　　第三，政府应当在保障与改善投资环境、为中小企业提供高效服务方面，负起更多的责任，从而帮助拓展中小企业生存空间，这是促进就业保障劳动者权益的根本。

　　我国宪法规定，政府有促进就业的基本义务与职责，在任何市场经济国家，失业率超过一定预警线都会引致严重的社会问题。那么政府怎样促进就业？事实证明，从改革开放初期解决大量返城知青就业问题的大量开办三产、集体企业，到下发红头文件鼓励个体私营经济发展，到大量经营不善的国有企业民营化改革，都解决了大量土地无法供养的农村剩余劳动力以及城市下岗工人的就业问题，在不断提高电子化、机械化、自动化程度的今天，大量失业的危机一直存在，如何帮助与扶持中小企业提升管理水平与生产效率，减轻这些企业无法承受的税费负担等，让这些企业有长期生存与发展的信心，无疑是政府应该重视的头等大事。否则，当中小企业没有能力支撑的时候，以其卑微的身份，除了撤资走人，是再没有别的办法了。