3、4月份，向来都是传统的求职旺季。和雇佣方相比，作为处于弱势地位的求职者们，稍不留神就会遭遇各种“职场陷阱”和“不平等条约”。

　　有关专家指出，新《劳动合同法》的实施，让员工享有了更大的择业自由和劳动权利，那些准备跳槽的职场人士，一定要充分了解《劳动合同法》赋予自己的权利，既要懂得运用法律的武器来保护自己，也要借助有经验的权威求职机构的指导帮助，这样才能在职场中无往而不利。

　　陷阱1低薪试用到期则辞退

　　案例：小江是刚毕业的大学生，当初刚毕业时很多公司“一位难求”。一家看似各方面条件都不错的科技公司答应聘用小江，约好试用期为3个月，但试用期内只付500元“试用期工资”，转正后按相应岗位再谈正式工资。小江为把握这一机会，不仅全部答应，而且从上班第一天就努力表现，也多次受到经理的好评。但是，眼看3个月要到了，他却发现，一起来试用的几个人陆续被辞退。终于，小江也接到了试用不合格的通知，小江这才发现，自己可能遭遇了“恶意试用”，掉进了雇主策划好的“试用期”陷阱里。

　　解读：中华英才网人才研究中心高级顾问高瑞指出，在入职环节中试用期陷阱比较常见，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨求职艰难，为了能够被录用，对企业试用期的“超长”、“低薪”等不合法规定不惜照单全收。有时候，试用期最后竟然成了“白用期”。

　　他认为，新的《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，应该说求职者的法制环境已经发生了变化。但是，高瑞提醒求职者、尤其应届生求职者们注意，《劳动合同法》做了一系列的规定来维护劳动者这方面的权益。

　　对策

　　1.并非什么合同都有试用期。例如，非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，也就是说，这三种情况下的劳动期限，属于正式劳动合同期限；

　　2.只约好试用期，未谈好劳动合同期限就试用，试用期视为正式劳动合同期限。例如，《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位需应劳动合同期限有明确约定，不能只约试用期期限。

　　3.试用期的长短有法律明确规定，超过法律规定的期限试用，属于违法行为。该法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

　　4.用人单位随意压低试用期工资的行为，属于违法行为。例如，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　5.用人单位违法约定试用期，需赔偿劳动者经济损失。例如，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。这相当于，违法试用期超过法定试用期的期间，劳动者有权得到转正工资和相当于转正工资额度的赔偿金。

　　陷阱2高薪诱惑违约金更高

　　案例：赵小姐工作几年后，已经在业内小有名气。最近她收到了一家著名公司中层管理人员的录用通知，职位好待遇好，让她颇为动心。然而她对这个工作机会却有几分犹豫，原来这个管理层工作要求她与公司签定5年劳动合同，她担心如果提前离职，可能需要支付高额的违约金，还可能面临竞业限制的风险。

　　解读：高瑞指出，“违约金”和“竞业限制”已成为困扰职场人士的两大枷锁。在新实施的《劳动合同法》中，对劳动者承担的违约金进行了严格的规定，有两种情况，用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金：

　　一是用人单位为劳动者提供了专项培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金；

　　第二种情况是，如果用人单位与劳动者在竞业限制和保密事项方面有约定，而劳动者违反约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　对策

　　违约金数额也不是由用人单位随意确定的，《劳动合同法》对此也有细致规定。违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用：如果单位花3万元对一个员工进行了培训，合同约定员工要在本单位工作满3年，那么员工每提前离职一年的违约金，就不能高于1万元。在《劳动合同法》已生效的背景下，赵小姐如果既没有接受过公司的培训，又不负有保密义务，公司就没有权利与其约定违约金。

　　但是，《劳动合同法》第97条规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。也就是说，如果需要从原单位离职，之前已经有相关违约金约定，还是要受这些约定的约束。