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互相评议方法的创新研究——反馈式互相评议法

来自:网上搜集作者: 匿名发布时间:2007-12-22 18:21:38

人事工作中，对组织成员的评议是最难处理的问题之一。传统的评议一般是上级对下级评议。后来，为了减低评议的主观性，采用了互相评议的办法，但由于缺乏使组织成员积极参与并保持客观公正态度的有效手段，评议结果并不令人满意。

　　本文设计的反馈式互相评议法，以量化打分为基础，两步积分，将参与者评议自身和评议他人的客观公正程度直接反馈到自己的最后得分中，能够促使参与者自觉保持客观公正的评议态度。反馈式互相评议法不仅能提高评议的客观性、有效性，还能在加强组织成员之间的沟通、减少消极冲突等方面发挥重要作用。

　　一、互相评议中的行为分析

　　1、评议者的决策过程

参与评议
评议结果对我有影响吗？　有　没有　
这种影响与评议的客观公正性有关吗？　是不是　　　我对这人印象怎样？　　　喜欢不喜欢无所谓
抬高还是贬低她（他）对我有利　　抬高贬低

结果1 结果2 结果3　结果4 结果5 结果6

　图1：互相评议中评议参加者的决策过程

　　在互相评议的过程中，评议者内心存在一系列的决策过程。评议的组织者总是希望按照预先设定的标准评议，但因为标准本身很难量化，评议者往往从评议结果是否对自己有影响开始，来决定如何评议。评议者的决策过程如图所示。

　　一般来说，如果评议过程完全保密，并且评议结果与评议者的预期利益没有直接联系，我们可以认为评议结果对评议者没有影响，他们一般不会认真参与，仅依据固有的印象作出压制性或粉饰性评议，多数情况则是随便填。很显然，这些结果都不是评议的组织者想要看到的。

　　如果评议过程公开，或者评议者认为评议结果会泄露出去，或者评议结果与评议者的预期利益有直接联系，就是评议结果对评议者有影响，在这种情况下，评议者考虑的问题比较复杂。首先，他考虑评议结果的客观公正性是否与自身的利益有关。如果是，他会努力保持客观公正态度，这是评议的组织者所希望的，但目前普遍采用的互相评议无法促使参与者自觉地作出这种选择，因为参与者的客观公正程度与参与者的利益之间不存在积极反馈。所以，参与者一般会根据对被评议者作出反应的预期和对评议结果引起的奖罚、人事变动、个人在组织中的地位变动等预期分别作出粉饰性或压制性的评议。如果评议结果与奖罚、人事变动、个人在组织中的地位变动等关系不大，你一定会看到，几乎每个人都是最优秀的，你好我好大家好，谁也不愿意为这种事得罪人；反之，如果评议结果与奖罚、

人事变动、个人在组织中的地位变动等关系很大，你会看到普遍的贬低别人、抬高自己的评议结果。当仁不让嘛！凭什么你就比我强！

　　从以上分析可以看出，结果1，即客观公正的评议，在目前普遍采用的互相评议中很难得到，实际结果对合理奖罚、改进工作、提高组织效率没有任何意义。

　　2、目前普遍采用的互相评议法对组织的消极影响

　　目前普遍采用的互相评议法，不仅得不到评议组织者想要得到的结果，还会对组织产生许多消极影响。

　　首先，如果评议是完全非公开的，就会引起组织成员之间的互相猜疑，或者会产生一些小帮派。因为每个人都很难以客观公正之心评议别人，也不会相信别人是在客观公正地评议自己，所以必然会引起互相猜疑。一些人可能会结成小帮派，在评议时，内部互相粉饰，对外集体压制。此外，帮派内部也不可能有完全的信任，总担心别人会不遵守君子协定。

　　其次，如果评议是公开的，并且评议结果与奖罚、人事变动、个人在组织中的地位变动等关系较大，则可能引起很激烈的内部纷争。

　　再次，大家都将注意力集中于自己是否在评议中吃亏，很难认真反省自己、客观了解他人，将会产生或强化群体内部的

消极冲突。

　　二、反馈式互相评议法的主要内容

　　目前普遍采用的互相评议法之所以不能实现预期目标，并且会产生很多消极影响，是因为评议结果与评议者之间不存在积极反馈。反馈式互相评议法就是为了克服这样的弊端而设计的，其内容如下。

　　1、基本假设

　　反馈式互相评议法基于三个假设：第一，评议结果是否客观公正基本上取决于参与者的态度是否客观公正；第二，在一个规模适当，评议标准统一并且比较合理、详尽的群体中，如果参与者能坚持客观公正的态度，大家所得出的结果基本相近；第三、如果评议过程是非公开的，并且参与者的客观公正程度与自身利益直接有关，参与者将自觉保持客观公正的态度。

　　以上三个假设是反馈式互相评议法的理论基础。

　　2、基本原则

　　A、平等参与。所有参加评议的人地位完全平等，每个人既是评议者又是被评议者。

　　B、两步积分。以量化打分为基础，每个人给包括自己在内的所有人打分，每个人得分的平均值是他的初步得分；每个人的打分与相应的初步得分相比较得出修正分，初步得分减去修正分就是最后得分。

　　C、结果反馈。评议者应得的修正分取决于他的打分与相应初步得分的偏离程度，如果在预先设定的合理范围内，则不记修正分；如果超出了该范围，则根据偏离的程度记修正分。假如说，有A、B、C、D四人参加评议，预先设定的合理偏差为±10，超出该范围后，每超出一点记一点修

正分。以A为例，他给每个人的打分分别为80、70、84、90，而四人的初步得分分别为95、75、95、69，则A的修正分分别为5（95-80=15）、0（75-70=5）、1（95-84=11）、11（69-90=-21），最后得分为80-5-0-1-11=63分。

　　3、操作方法

　　A、确定互相评议的范围。根据组织的规模、结构和组织内部的工作关系进行分组，每一组为一个评议群体。

　　B、设定评分标准。应分别列出不同的打分项目，并对每一个项目订出尽量详细的评分标准。最好能让所有成员都有机会参加分列项目和制定标准的讨论。可以在整个组织的范围内统一标准，也可以只在评议群体内统一标准。

　　C、了解情况，各自评分。鼓励参与者互相了解情况，可以采用座谈、公开述职、互相提问等形式。然后，在充分了解情况的基础上，每个参与者分别给包括自己在内的每个人打分。

　　D、输入打分，计算结果。最好用计算机处理，每个人将自己的打分情况直接输入，计算机只显示全体参与者的最后得分，每个人都不知道别人的打分情况。这一点在微机已经非常普及的今天很容易办到，只需要编一个简单的小程序。

　　E、实施奖罚。依据评议结果作出奖罚决定。

　　三、反馈式互相评议法的优点

　　1、采用反馈式互相评议法，评议者的评议结果是否客观公正，将直接影响到自己的最后得分，再回头看看图例所示，很自然的将会获得第一种结果——客观公正的评议。

　　2、采用反馈式互相评议法，每个人都不得不客观公正地参与评议，自然也就不会产生互相猜疑，评议结果也容易被大家接受。

　　3、采用反馈式互相评议法，参与者为了使自己的评议结果尽量客观公正，会自觉地以客观的眼光反省自己、了解别人，努力提高正确评价的水平，这对减少群体内部的认识冲突和感情冲突，提高沟通效率大有好处。

　　4、客观公正的评议态度因得到了正反馈，将会进一步强化，组织的发展将形成良性循环，对个体行为和群体行为都将产生很广泛的积极影响。

　

　四、运用反馈式互相评议法应注意的几个问题

　　运用反馈式互相评议法，应当注意以下几个问题：

　　1、每个人所填的评分表一定要相互保密，所有的人都只能看到自己所填的评分表和大家的最后得分。如果做不到这一点，反馈式互相评议法将失去意义。

　　2、预先设定的评议标准要尽量详细，但不要象现在的许多评议标准那样一成不变、千篇一律，每次评议前都让大家积极参与确定或修改标准的讨论。这样做的目的是为了使评议标准能最好地适应组织的特点、环境的特点、任务的特点，并获得最高的接受程度。

　　3、每一评议群体的规模要适当，如果太小，参与者容易联合起来预先设定评议结果；如果太大，参与者要做到对每个人都客观评议就会很困难。至于多大的规模是适当的，作者暂时不想下结论，它必须从大量的实践中去总结。一般来说，评议群体的适当规模应当根据组织的具体特点有所不同。

　　4、评议结果一定要与奖罚结合起来，否则就成了无效反馈。最好是多奖、少罚、轻罚，甚至不罚。

　　5、把反馈式互相评议法与其他的组织人事技术结合起来运用，将会收到事半功倍的效果。

　　6、组织者应设法让参与者了解反馈式互相评议法基本意义和作用，切实领会评议标准，不断提高客观评价自己和同事的能力。

　　7、本文只介绍了反馈式互相评议法的基本内容，在具体实施过程中它还有很多的重要内容，评议组织者必须结合实际情况加以补充。

※ ※ ※

　　反馈式互相评议法目前只是作者的理论假设，它的有效性有待于实践的检验。作者期待着各方面人士提出批评意见，或提出其他科学合理的评议方法，共同为提高我们的组织效率献计献策。

　　从泰罗开始的现代管理科学主要是以横向分工和纵向控制的研究为基础，但随着社会环境日益复杂、多变，组织成员之间平等地了解、沟通、合作已经成为决定组织成效的首要问题。为了适应组织发展的新特点，社会需要一场新的管理革命，它的主要目标是，让处于不同岗位的组织成员自觉地互相了解和沟通，客观公正地互相评价。

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