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人力资本：企业经营的另一种境界

来自:网上搜集作者: 匿名发布时间:2007-12-22 18:21:29

　　清华大学教授、经济学家魏杰日前提出人力资本管理是企业经营的另一种境界。他谈到对于人力资本而言，应当激励很强、约束也很强，不能光激励不约束。要建立一套既能调动人力资本的积极性，又能约束人力资本的制度，企业才能充满活力。尤其对于高科技企业，人力资本的关键作用最突出，特别应予以重视。

　　人力资本不是人力资源

　　魏杰提出，现代企业最重要的除了资本要素之外，就是一群人。人到企业中被分为两大要素，一类是具有劳动性质的岗位，具有劳动性质的岗位竞争上岗了，就被称为人力资源，它泛指普通员工，研究的最佳成果就是组织行为学。企业中另外一种岗位就是具有资本性质的岗位，竞争上岗，进入资本性质岗位了，就被称之为人力资本。

　　人力资本和人力资源不是一个概念，不是一个范畴，能够进入资本岗位的人主要是两种人，一个是技术创新的人才，一个是职业经理人。人力资本决定着企业兴衰与存亡，企业既要充分调动人力资本的积极性，同时又能够约束他。人力资本的管理是企业经营中的另一种境界。

　　薪酬制度是人力资本管理的关键

　　魏杰指出，管理好人力资本要在制度上建立两大机制，即激励机制和约束机制。建立人力资本的激励机制，一般来讲在国际上是两条，第一条，对人力资本的经济利益激励，让人力资本拥有自己应有的经济利益。人力资本不是劳动，是一种资本。作为资本的回报国际上的统一概念叫薪酬制度。薪酬制度和工资制度不是一回事，是两种根本不同的收入方式，所以一个企业对人力资本的激励不是改革和完善公司的制度，关键是怎么设计薪酬制度的问题。薪酬制度由五个方面构成：基本薪酬、激励薪酬、股权收入、职务消费和福利补贴。

　　魏杰在研究时发现，人力资本经济激励的关键是构建薪酬制度，而不是工资制度。在国有企业中，重要教训之一就是不认可人力资本，有的人非常能干，是典型的人力资本，却不被认可，给发一点工资，结果搞得心理都不平衡。短时期不平衡靠雷锋精神还可以，长时间是不行的。

　　人力资本激励机制的另一方面是价值理念激励，企业要在员工中树立差别理念。所谓差别，就是让人们用差别的眼光看待企业的人力资本，看待企业中员工的分配差异。过去人们总是强调人没有能力大小之分，只有分工不同。现代企业制度中，必须承认能力的差别，能力差别导致的分工差别是公平的。分工的差别导致收入方式的差别，有人拿的薪酬制度，有人拿的是工资制度，它们之间没有可比性。收入方式差别导致收入水平差别，收入方式不一样，所以收入水平差别很大，有差别是正常的，没有差别是不正常的。只有每个员工都有这种差别理念，才能正确对待企业内部的差别，才能保证企业充满活力和平稳发展。

　　管理与关心相结合

　　对人力资本的管理还包括严格构造的约束机制。魏杰认为约束机制有两方面，第一是内部约束机制，即企业对人力资本本身的约束。第二是外部约束机制，就是所谓的利用社会机制对人力资本进行约束，比如说法律机制、道德机制、市场机制，人力资本的市场流动要遵守一整套市场的约束，有准入规则，有交易规则，有退出规则。

　　在国

外，企业对人力资本是管理与关心相结合。因为人力资本太重要了，了解企业的全部商业机密，了解企业全部技术专利，所以企业董事会想知道人力资本们在非工作时间想什么干什么。根据法律非工作时间是个人隐私，不能干涉。虽然不能管但关心总可以，国外企业所以对人力资本非常关心。比如他的夫人过生日你忘记了，但老板却派人送花篮，自然会感到很温馨。类似关心的约束机制很强，还有一种约束叫偏好约束，国外董事会有一个机构叫提名委员会，向董事会提名人力资本时一定要了解这个人的偏好是什么，以偏好约束人力资本。

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