1．人力总监需要什么素质？

----答：一个全面的HR经理，必须具有四个方面的素质。第一是人事业务熟悉度，这是最基本的。这里面包括要懂人事法令、薪资福利等。第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人事支持。第三是成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变。第四是能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。

2．您工作中最大的一次失败是什么？

----答：我常常公开讲的一个例子是，我在第一年做主管时，在台湾用那种纯美国的方式和一个员工做绩效评估反馈谈话，结果我的话没讲完员工就哭了，这个员工没做多久就辞职了。那时候我对当时工作场所的文化和这个员工的了解很差。这件事给我很深的印象，员工的长相，我说完后他的反应，我说了什么现在都记得非常清楚。如果是现在，我就知道去怎么做了。这件事给我最大的体会是：不要以自己的角度看天下。后来我去念《SevenHabbits》，去了解别人，我觉得当时很明显我违背这个原则。一个人管理自己的时候很成功，管理别人的时候可能就不成功。

3．人力资源工作中的每一天做什么？

----答：我一天的工作是从上班的路上开始。往往我在前天晚上将重要的信息全部处理完，因为美国刚好与这边有时差，晚上工作很及时。另一项工作是人事招募，Cisco发展非常快，所以招募是一项重要工作。Cisco公司是一个建立在网络上的公司，整个网络是透明的，通常有人找到你，我对自己的要求是在48小时要回复。在速度的要求之下，一个新人员进入公司后，我们会告诉员工什么样习惯的人在公司会做得好。在Cisco公司人力资源部6个人的团队里，有三个负责招募，另外三个做薪资福利等日常人事。在实际操作上我们还承担一些亚太区的项目。整个部门还有提升自己的计划。Cisco公司每年成长60％，但是我们的能力不是无限制地成长，所以提升整个团队的能力和办事效率是重点。我还有责任发展人力资源同事。

4．您最关注的问题是什么？

----答：我经常在想：12个月以后我们会变成什么样的组织？24个月以后我们会变成什么样的组织？Cisco的速度已经深入到公司的每一个环节，人力资源部也不例外。有个俗称是：在Cisco一年叫狗年，因为狗的寿命是人的寿命的1/7，而Cisco一年的发展速度等于其他公司7年。Cisco公司只有15年历史，我们做到了很多公司70～80年才做到的事情，这就像一辆不会停止的火车，而且这个速度越来越快。我们要做到当公司只有400人时可以看到600人的情形，600人时可以看到900人的情形。怎么样抓住这个速度，赶上火车是一个挑战；但是火车从3节变成8节、10节就是另外一个挑战。对HR来说，能够和业务部门一起到达终点，这是最大的挑战。现在我在抓比较大的一些项目，比如我们对做电信行业的员工的硬技巧和软技巧的培训。而且市场的情况变化很快，假如Yahoo！这样的公司进来怎么办？Cisco内部的组织在分裂式成长，工作需要不断更深更细。同时Cisco要多参与业界的事，让更多人知道Cisco，引起他们对网络的认识。内部怎么培养员工一直是我们非常关注的工作，我们现在做得还不够，我们想跨区调度，到海外培训一些人，将Cisco海外的人才和我们做一个很快的交流。

5．一个人的性格和职业的关系

----答：我看过很多书，一个人的性格按西方的说法是智商（IQ）和情商（EQ），中国还有手相面相，西洋有星相。我觉得中国人将人分为内向、外向的观点不能决定事业的成功与否。如果一个人做了不是他本性适合的工作，他内心的驱动力往往能够帮他克服这种高原现象，内心的驱动力才能够突破自己。情商（EQ）是智商（IQ）的一个投射和应用。我以前工作遇到一个例子：在我以前公司的一位副总裁，他刚开始在收发室做收发员，后来他去服兵役，退伍后他又回那个地方工作，七八年后做到副总。而他当时所在公司的人员流动率是250％，他是用他内心的驱动力成功的。

6．如何在Cisco成功？

----答：我在招聘时注意看应聘者的特性，有人认为他的事业在Cisco，这是一个好的开始。在Cisco要学会培训自己，得到训练和发展是自己的事。为什么这么说呢？因为学生进入课堂里，但是他心不在焉，打手机、写日记、讲话，什么都学不到。关于网络的培训，如果你自己不去琢磨，你可以坐在课堂上一整天，同样什么也学不到。每个人要有一个认识：将自己大部分精力用在做最重要的事情上。每个人管理自己的工作首先是管理自己的时间