企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。 　　决定性因素 　　在竞争越来越激烈的时代，企业经理们越来越需要弄清楚顾客为什么购买本企业而不是其他企业的产品和服务。企业为了生存和发展，必须创造顾客所期望的价值。为此，企业需要提供有创新性、有个性化的产品与服务。成熟产品与标准化服务变化不大，使用的知识内容相同，大量生产这种产品或提供这种服务意味着知识的重复利用，只需要将这些知识进行编码、储存并重复投入到企业生产经营活动中即可。在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的一部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述、不易被他人获知、也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是一个人的不同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，人力资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人(的大脑)不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。 　　管理整合的内涵，隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团(Learning Community)”以共享最佳工作法(Best Practice)和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有   并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。 　　管理方案 　　人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。 　　一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进

行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。 　　二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜·艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。 　　三、人力资源培训：造就学习型组织和学习型个人。目前在岗的企业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。 　　四、工作的组织：重视合作伙伴和工作团队。知识之间紧密的逻辑联系决定了企业价值链上各个节点的相互联   系是很强的，知识型工作往往需要团队与项目合作，工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并没有固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队。整合了知识管理和人力资源管理以后，如何进行工作设计是企业面临的新课题。 　　五、人力资源考评：设计以知识贡献为基础的测评奖励体系。公司在录用员工时，将大力吸引善于创造和利用知识的员工，并根据其在知识领域内的活动进行绩效评价和奖励。对于企业管理人员来说，企业不仅要评价他们的决策正确与否，还要进一步评价他们赖以作出决策的知识。企业人力资源测评奖励体系必须有利于鼓励员工创造和利用知识。企业经营的目的是为股东创造财富。无论是企业的知识管理还是企业的人力资源管理，最终目标都是提高企业的赢利水平。所以，人力资源测评奖励体系以员工的知识贡献为基础的同时，还要较为公正和准确地评价知识管理活动的成果和收益，这一体系的设计需要通过企业会计体系解决人力资源管理和知识管理的成本核算和知识的收益核算。