近日国资委发出通知，要求各地方国资委和中央企业对国有企业职工工资增长有关情况进行调查，目的是“研究建企业职工工资正常增长机制”。

        这个目的十分形象地传达出，以往企业职工工资形成机制是非常正常的。

       国企薪酬体系改革伴随着国企改革的全过程，从央企经营绩效考核定薪，到高层管理者引入期权等薪酬制度，到社会对垄断企业高薪，普通国企职工低薪等争议，我们看到的似乎是互相矛盾的一团乱麻。与此相对应的是，个地方国企也在地方国资委的指导下分被试点，如上海国资委对下属企业实行有岗位锌，福利，绩效薪和政府特别奖励所组成的“3+1大薪酬“模式，如北京国资委表示国企高管薪酬不能超过企业工人平均收入12倍。

       国企薪酬动辄的咎，国资委无书文件并未打造出各方接受的薪酬激励合同制，从根源上来说，是因为国企的多重属性决定了他们无法形成市场化的足以服众的薪酬体系。

      国企薪酬既要应对来自产权与优化资源配置权的天然责问，还得在行政与市场之间寻求某种高妙的平衡。归根结底，是因为国企在转型过程中，并未受到市场的彻底洗礼，无法回到行政定薪时代的尴尬所致。这从国企的薪酬完全受制于国资委就可见一斑。

     国资委主任李荣融去年曾表示，中央企业“要合理把握企业负责人薪酬与职工工资水平的比例关系”。然而何谓合理？站在不同立场的人可以得出完全不同的结论。即使国资委做了尽职调查，但国资委不可能像市场化的企业一样每家企业的每个高管进行尽职调查，在信息不对称的情况下，他们只能粗放式地抓大放小，对于央企老总的薪酬制订出一个大致的标准。

    以北京国资委规定国企高管与企业工人平均收入差距不能超过12倍为例，为什么不是11倍，13倍？可能的原因是近期参照数据提供了答案。中央企业负责人收入与职工收入差距呈扩大趋势，有资料显示，2002年企业只要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比12倍，2003年扩大到13。6倍。而国资委为了平衡各方面利益就取了中间值。事实上，从上市公司的情况来看，国企高管的薪酬恐怕早就超过这一比例，如果加上福利与隐性收入，恐怕会让12倍成为一个笑话。

   国企薪酬难度还集中表现在国企高管层的期权机激励问题上，国资委对此事几起几落，态度暧昧，恐怕关键问题在于，他们自己无法搞清，什么才是真正的薪酬市场化。

   与此相比，民企似乎从来就不存在这样的难题，懂事长或则总经理聘用高管，按照市场职业经理人的不同等级随行就市，给予不同激励，市场很少对此提出疑义国资委如果真的想建立正常的薪酬体系，首先要做的实行彻底的而不是三脚猫式的淡马锡模式，让市场与专业化成为国企的主旋律，除了国有控股权以及极少树国有股东代表之外，从经营方向到高管选拔一切有市场决定。因此，薪酬是高是低也不用劳烦国资委大费周折，按照市场行情双方仪价既可，工人的薪酬更是如此。国资委虽曾在海内外选拔央企副总级高管，最后大多免不了有知根知底的人赴任的皆大欢喜结局，效果有限。
  
   与其示人以市场化，不如踏踏实实进行市场化的核心改革。由国资委制订国企薪酬体制是对市场化的背离，也表明了国企真正的市场化的距离越远。
   
   最后，不多余的提醒是，从有关报道看，似乎侧重点在解决部分国企职工工资偏底，推动最底工资指导制度，进一步推动企业建立健全工资集体协商制度，形成企业工资共决机制和正常增长机制，确保每个职工分享企业发展的成果。很难想象，以往对国企老总的职工监督机制没能收效，这次的协商机制能够化腐朽为神气。不出意外的话，这将是国有企业职工工资普遍上涨的前奏。上海市劳动和社会保障局日前发布2007年度企业工资增长指导线，要求全市企业参照3%为涨幅的“下线”，给包括一线职工在内的劳动者涨工资，媒体披露的这一新闻说明了就里。
  
   职工工资上涨了后就能实现国企工资正常增长机制了吗？