白领蓝皮书之职场薪酬特征总结 -酷职网

总体特征

　　大部分企业中，HR、财务等对公司经营业绩起间接作用的部门人员的薪酬水平和增长速度都会低于起直接作用的研发、营销部门，因职能的不同，通常后者更能体现业绩，高绩效导向是企业价值分配的通则；另外，在商业模式变革、规模突破等决定企业未来命运的关键时刻，能起显性作用的通常也是后者，老板在决策薪酬政策上会有直接的倾斜。

　　薪酬的高低由其职位的重要性和人才的稀缺性决定。（1）重要性方面，研发与营销对企业的贡献直接，且成果明显，而人力资源部则对企业的贡献间接，且效果滞后。因此，在大多数企业里人力资源部的重要性远不如研发、营销等。（2）稀缺性方面，随着竞争的加剧，各企业对营销和研发等人才争夺激烈。使得这些人才表现为稀缺。而人力资源在多数企业里被认为并非是什么专业性人才，事实上大多数做人力资源的人都不是学人力资源专业的，当然我国高校内人力资源专业的成立时间也很短。这使得多数企业老板认为HR的工作一般人都能胜任。而越是高端的职位，HR与研发、营销等的重要性与稀缺性则差别越大。

　　薪酬水平不断上升，弹性薪酬比例增加，稳中有变是近期中国HR薪酬的发展方向。具体到每一名HR从业者，其薪酬状况还和所处地区、所属行业、企业性质、性别等密切相关。
　　挣到8000是个坎儿，中层白领工资趋向零增长

　　挣3000元的白领目标是挣5000元，挣5000元的白领目标是挣8000元，然而挣到了8000元的白领却发现，再要实现自己加薪水的目标却如同爬坡一样困难。高薪白领薪水趋于零增长，这是目前在各大公司普遍存在的现象，职业专家分析，这是目前中国经济增长与劳动力资源之间不调和所带来的问题，在高薪白领面临困境的同时，也是低薪白领借此上位的机会。

　　挣到高薪让人羡慕，然而7成挣8000元以上的经理人认为自己的薪水已经停滞不前，没有可能上涨的迹象。据可锐职业顾问调研中心在对京、沪、穗、深四地白领抽样调查显示，月薪在5000元以下的白领没有感觉竞争激烈；月薪在5000元以上，尤其是8000元以上的白领明显感觉竞争激烈；月薪在8000元以上的白领薪水基本趋于零增长，增长幅度十分有限。可锐职业专家分析，高薪增长难首先与中国的宏观经济发展有关。中国经济在稳步增长，人力资源的增长也与日俱增，中国有一批经理人的薪水已经和国际标准接轨了。一些本地或者跨国企业已经开始意识到应该控制人力资源的成本。因为中国的本地人力资源一直是跨国公司竞争优势，企业会想方设法保住这个优势，当然只有从控制人力成本开始。

　　此外，高薪增长难也是由于岗位供求关系的不匹配造成的，目前国内市场的人才供大于求，各个公司的岗位数量却没有增加多少。在激烈的竞争下，公司的新人更愿意以低廉的薪水角逐岗位。相比公司的高薪老人业绩并无改善的情况下却年年要求增加薪水，许多公司更愿意培养新人而对高薪的老员工提薪的要求不太关注。

　5成高薪白领认为自己走入下滑期。职业专家分析，高薪白领其自身成长原因，公司认为薪酬上涨的幅度应该与职业发展匹配。一些经理人拿上高薪后职业竞争力却没有继续提高，公司就对工作业绩没有变化的员工很难再支付更高薪水。

　　职业专家认为，这种情况在今年以及将来一段时期依然很难调和，薪水的支付会出现严重的两极分化。如果加以培养，增加其经验和阅历，新进公司几年的新人竞争力明显高于老人。这既是低薪白领发展自身的一个机会，同时也是对高薪白领的一个挑战。

　　薪酬水平男性比女性高

　　在接受薪酬调查的经理人中，有70%为男性，女性为30%。调查结果显示，总体上男性的薪酬要比女性高。男性的平均月薪约为2500元，而女性的约为1800元。女性比男性平均每月少了约700元。北京的高收入群体中，绝大部分为男性，占73％，女性仅占27％。从男女高收入者的具体职业及学历情况看，双方在文化素质、专业技能方面均不相上下，但是收入却有差距，男性月人均收入为7707元，女性为6714元，两者的差额达到993元。(见图一)但我们也看到女性特有的优势使其在很多行业都比男性更具竞争力，在很多传统男性居于支配地位的行业里，女性也逐渐显露了其挑战者的魄力。像公关、人事经理、传播媒介、外企白领、保险经纪人、注册会计师等行业更能发挥女性特有的表达能力、精细能力、交际能力、协调能力，而且更富于情感性和亲和力。

　　不同性别薪酬比较

　　曾经有机构对中国企业HR性别比例做以调查，结果显示，中国从事HR职业的女性要多于男性，原因是女性的细心、亲和等性格特点更为适合人力资源管理工作。然而从此次薪酬调查结果来看，HR薪酬性别差异仍然明显。

　　一、北京、上海：不同性别HR薪酬差距最大

　　在社科院公布的“十大最具人才竞争力”城市中，上海HR的平均年薪最高，男性平均为16万元，女性平均为10万元。6万元的差距使上海理所当然成为不同性别HR薪酬差距最大的城市。据调查，虽然北京HR的薪酬绝对数没有上海高，但男女薪酬差异同样相差达6万元。相较于北京、上海等的“男女有别”，温州和天津则是“男女平等”

　　二、房地产：不同性别HR薪酬差别最大的行业

　　另外，据调查结果显示，房地产行业不同性别HR的薪酬差距最大，男性HR平均年薪比女性高出5万元；服务和快销行业则男女HR薪酬持平。

　　身处房地产行业的赵军先生对此深有体会。他认为这种薪酬的差距主要在于，房地产行业由建筑市场转型而来，几年前基本上是男性的世界，只是最近几年才多了女性从业者。房地产行业不同性别HR薪酬差距较大，主要是高端职位HR男性居多，同一层级男女薪酬水平则大体相当。据此次调查数据结果显示，房地产行业中，高端职位男性从业者所占比例达50%以上，故平均起来男女薪酬差别较大。而在服务和快销行业这种差别基本上是不存在的。

　　

　　对于HR薪酬的“男女有别”，胡立伟先生也有一番见解。胡先生认为，薪酬支付中的“男女差别”现象是普遍存在的，这更多根植于“女不如男”等传统习惯。这一现象并非中国独有，以美国为例，虽然政府为了反对性别歧视出台了专门的法案，但是男女“同工不同酬”现象仍然存在。统计数据表明，同样岗位上男性与女性收入差距大多在30%左右。至于房地产行业、上海地区性别不同导致的薪酬差距最为明显，应该是在该行业、地区传统习惯更为根深蒂固的原因。

　　可以说，在地域、性别、行业、企业性质等客观因素之外，HR薪酬水平更多地与个人专业素质、从业经验密切相关。对企业而言，HR薪酬是人力资源管理的核心环节，是企业对HR价值的肯定。在支付报酬的同时，企业也通过此向HR传递着信息，引导着他们的行为方式。客观的市场薪酬只能成为企业薪酬体系设计中的参考，而制定适合企业自身需求的薪酬水平，则必须从成熟的薪酬理念开始。

　　学历越高薪酬越高

　　尽管大家现在都在说“学历”不是最重要的，“能力”才是评判人才的标准。但是我们现在看到和听到的，却到处都是“人才高消费”。各地举办的“MBA专场招聘会”、“博士人才洽谈会”接连不断，仿佛企业要发展，“本科”以下的都靠不住，只有MBA、博士才是企业的“栋梁”。

　　同时，我们也能越来越多的听到这样的声音，“合适的就是最好的！”但究竟什么是适合的？谁说了算？可能，不是“人才”自己，也不是“认证机构”，而是企业！

　　从薪酬调查的结果中，我们可以明显地看到学历对薪酬的影响。学历为“博士”的平均月薪最高，为4722元，而学历为“中专以下”的平均月薪最低，仅有1205元，相差近四倍。学历为“大专”和“中专”的平均月薪也分别与其相差2.2倍、2.9倍。学历为“本科”的平均月薪为2875元，也仅为“博士”的60%左右。

　　学历越高薪酬相应高，受教育程度与收入的合理关系，体现出稀缺人才的价值，从这种意义上，我们可以欣慰地告别那个“造导弹不如卖茶叶蛋”的年代。

　　MBA历来是所有硕士学历中最受关注的一个，从最初的“受追捧”，到后来的“被理性对待”，到现在的“开始回暖”，几经起伏、饱受非议。可是，无论大家怎么评论，MBA依然是职场中的“不倒翁”，薪酬依旧“像人民币一样坚挺”。在此次调查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略胜其它硕士一筹，非MBA硕士的平均月薪最高值为16667元。

　　同样道理，职位也体现出收入差别。高级职位者平均月薪5905元，向下依次是中级职位、主办和一般职位者，其平均月薪分别为3064、2836和1983元。

　　北京市统计局城市经济调查队对北京高收入“白领”所做的最新调查显示：2000年，北京高收入群体人均月收入达到7444元。在接受调查的人中，月收入最高的一位达到14984元，最低的一位为3500元。

　　当然可能后来我们发现有个特殊的现象，就是在很多的执行、管理、决策等很多领域，博士生往往竞争不过研究生甚至本科生。究其原因，很多专家认为，博士生因为学历的高度和广度以及对薪酬的要求，在很多领域里都被认为更时候做学术研究和技术研发，而普遍认为其动手和实战能力和研究生相比，不占优势。这是个特殊的现象值得我们深入研究。

　　地域特征：

　　一、华东地区HR薪酬一路领先

　　在分析不同地域HR薪酬差异时，我们将中国经济市场按地域及产业特点划分为5大经济带，它们是：东北地区、华北地区、华东地区、华南地区、西南及中西部地区。图1为2005年度5大经济区域HR薪酬状况对比：

　　

　　相较于几年前华南地区HR薪酬水平的一马当先，从2005年度HR薪酬对比中我们不难发现，华东地区HR的薪酬水平普遍较高，且不同层级HR薪酬差距明显，其中，总监层最高薪酬可达35万元。可以说，不同地域经济发展水平、产业结构、市场薪酬整体水平、人力资源管理理念成熟程度等因素都会对该地区HR薪酬存有影响。太和顾问公司高级顾问金可冶先生分析说，各区域产业结构的不同是造成区域薪酬差异的主要原因，华东市场金融、房地产、高科技等高利润行业发展迅速，薪酬整体给付力度也要高于其它地区，HR的薪酬自然水涨船高。

　　那么，高薪是否会吸引更多的人力资源从业者流往华东？在我们的采访过程中发现，相较于其他员工，HR对于自身职业生涯规划有着更为清醒的认识，薪酬在其从业地域选择时并不会占到压倒性的地位。高宣宗先生表示，“最重要的是能有所发展”，在选择工作时，“一看行业，二看企业，三看企业老总”，然后才是薪酬、地域。

　　同时可以看出，东北、西南及中西部地区不同层级HR薪酬水平的差距相对较小，这与该地区企业性质分布及企业薪酬给付理念相关：首先，这些地区以原国有体系下的企业居多，市场竞争相对缓合，对HR企业更多采用保障型薪酬策略，人员流动不大。反观华北、华东、华南地区，随着市场经济的不断深入，企业力图通过激励型薪酬给付策略发掘HR的工作积极性，在实现自身价值的同时为企业创造利润。

　　归结来看，不同地区、不同层级HR的薪酬水平和区域经济发展状况息息相关。市场经济发达的地区，市场竞争比较成熟，对人才的需求更为专业，企业人力资源管理体制也相对完善，HR薪酬水平比较高，激励作用明显。如在华东地区，以上海为中心，包括南京、杭州、苏州的长三角经济带业已形成，经济中心地位日渐确立，政府对于高端、高学历人才给予了充分的政策倾斜，HR在企业中的地位举足轻重，“薪”情自然看涨。而西南地区、中西部地区虽然诞生了一批有代表性的金牌企业，但区域整体经济的高速增长仍待时日。记者曾尝试联系东北、中西部地区企业HR进行采访，最终未果--几家国有企业的管理机制尚沿用原有的管理办法，对我们提出的现代人力资源管理理念和薪酬设计体系还觉得是新生事物，未曾尝试使用，这也在一定程度上反映着区域内企业中HR的重要程度。

　　二、城市HR薪情：上海继续领先，温州黑马大热

　　在中国社科院发布的《城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告》中，把城市竞争力分为硬竞争力（包括人才、科技）和软竞争力（包括文化、制度、管理、开放等），其中“人才竞争力”排名前十位的城市分别为北京、上海、深圳、广州、杭州、温州、天津、沈阳、武汉、南京。此次，我们选取了这十大最具人才竞争力的城市作为调查重点。调查结果表明，上海HR以10.5万的平均年薪高居各大主要城市之首，温州则黑马大热，和深圳并列第三。

　　

　　在十大最具人才竞争力的城市中，天津、沈阳等地HR的薪酬水平明显偏低，反倒是“二类城市”温州开始升温。随着上海、深圳等城市的薪酬水平连年提高，不少企业已逐渐将发展重点锁定在周边的“二类城市”，一来降低运营成本，二来可以规避宏观调控带来的风险。这使得如温州、东莞等城市经济发展势头迅猛，HR薪情也随之攀升。但长远来看，太和顾问公司高级顾问金可冶先生建议，像天津、沈阳等地以传统工业为主，故薪酬水平较低，但这些地区正在经历着产业转型，需要大量人才，HR在选择职业发展地时，应当更多地关注地区长期的经济发展潜力。

　　三、HR的薪情普遍低于当地平均薪酬水平

　　

　　HR平均薪酬水平普遍低于城市整体平均薪酬，这是因为，尽管HR们已经认识到了战略人力资源管理的重要，也进行了一定的实践探索。但在实际工作中，HR的战略作用尚且有限，主要仍在履行行政和人事管理方面的职能。从业人员存在着较高的可替代性和高流动性，因此HR的平均薪酬水平较低。

　　行业特征：

　　一、金融行业HR薪酬高居各行业之首

　　通过对各行业薪酬数据的深入分析，我们主要从两个方面探讨行业HR薪酬状况：水平和增幅。对于一名理性的HR从业者而言，不仅要关注自身薪酬状况，更应当时刻关注行业薪酬的发展及变化。

　　调查数据结果表明，金融行业HR“薪”情最好，14万元的平均年薪高居各行业之首，高达27%的上涨幅度更是形势喜人。

　　二、家电行业HR薪酬差距最大

　　随着职位的提升，HR薪酬都会有所增长，但提升幅度有所差别。在此次调查涉及的行业中，家电行业不同层级HR薪酬差别最大，HR总监和HR专员薪酬差距达5.6倍。

　　

　　胡立伟先生认为，层级差距的存在是极其合理的，其根本原因在于HR不同层级岗位之间“岗位价值”所存在的巨大差异。企业在制定薪酬制度、决定岗位薪酬水平时，除了参考外部的市场数据，更多的还会立足于自身，考虑各个岗位在企业内部的“价值”究竟如何。“价值”高者，薪酬高；“价值”低者，薪酬低。这完全符合企业价值评判标准与市场法则。不同行业中不同层级HR薪酬水平的差别并非巧合，或大家相互参照，恰恰是这些岗位在各自企业中自身价值的真实体现。

　　家电行业中，市场竞争最为激烈，为了避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。HR总监作为人才战略的制定者和实施者，更接近于企业战略圆桌，承担着更多的责任，“薪”情自然看涨。
　　薪酬机构中变动收入增加

　　薪酬结构中变动收入所占比例不断增加，已经成为一种趋势。我认为其原因有以下两点：(1)固定薪酬呈刚性，易升不易降，而变动薪酬则弹性较大，企业易于控制，使得薪酬向变动成本靠拢。如当企业效益不好时薪酬将自动降低。(2)变动收入要更具激励效果。一般来说，变动收入与绩效挂钩，有很强的激励作用。

　　通过调查数据不难发现，从2002到2005，HR薪酬结构中的“变动收入”比例不断增加，“福利”部分所占比重较大，薪酬的保障性明显增强，在保证整体薪酬的正常激励作用之外，更多地起到吸引、保留员工的作用。某地产公司人力资源负责人告诉我们，他目前的薪酬主要包括三个方面：一、基本现金收入，可以保证一个比较好的生活状态；二、福利收入，包括个人住房购买、车补、学习机会、个人发展空间等；三、项目收入。如果按照固定收入和变动收入各自所占比例来划分，大概为7：3，不过公司正准备调整，逐步增加变动收入比例，由贡献决定收入，以便将个人收入和公司整体绩效绑的更紧。

　　工作年限越长薪酬相应高

　　现在无论是企业招聘，还是职场晋升，“工作经验”是大家很看重的一点。随便翻翻报纸上的招聘广告，哪家企业不要求至少“三年以上相关工作经验”？对于时下的中国企业而言，能够“耐下心来慢慢培养人”的实在找不出几家，“人力资本”的观念还远未被广大中国企业所理解，所以大家宁愿去高薪“挖人”。“挖”什么样的人呢？当然是那些有多年工作经验的人！

　　那究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢？不同的行业、不同的职位要价自然不一样。

　　刚工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能涨到2333元。如果工作还没够3年，可能你的月薪都不超过3000元(2年为2407元；3年为2458元)。直到你拥有了4年的工作经验时，你的平均月薪能涨到3134元。在你拥有5年以上工作经验时，你每月可拿到3244元的薪酬。

　　总体来看，工作经验不到4年的薪酬基本上都在2000~3000元，而4年之后，薪酬就会大大提升。所以，大家不要太“薪”急，踏踏实实积累经验才是职场发展的“硬道理”！

　　级别和收入成正比

　　外企薪酬仍然看高：

　　一、外资：内资=2：1

　　为便于数据提取，此次调查中我们将企业按性质分为内资企业、外资企业、合资企业三类。根据下图可以看出，有外资背景企业HR薪酬明显高于内资企业HR。比如，外资企业HR的平均年薪为15万元，而内资企业仅为7万元；外资企业中，HR总监平均年薪为55万元，在内资企业这一数字为27万。相比较而言，外企尤其是跨国公司，大多比较注重人力资源管理且管理成熟，企业对人力资源部的投入较大，外企HR高薪并不奇怪。而对于大多数内资企业来讲，其人力资源管理仍停留在人事行政管理阶段，考考勤、发发工资，HR价值很难体现。不过，随着国家加大对国有企业、事业单位的人事改革力度，相信在不久的将来，内资企业HR薪酬必将有所提升。

　　二、外资企业：浮动薪酬实现激励

　　根据亚当斯的激励理论，当员工觉得分配公平时，会更努力地投入工作。不同公司在采取何种薪酬结构上存有许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，二者共同构成了影响、激励员工的因素。薪酬结构的调整，最大问题莫过于固定薪酬与浮动薪酬的比例，据专家分析，当固定薪酬的比重占到薪酬总额的60％时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定薪酬比例降到薪酬总额的40％时，薪酬体系会产生强大的激励效果；不过，当固定薪酬比例在总薪酬的40%以下，其效果就会适得其反。

　　由中可以看出，外资企业HR薪酬补贴总额所占比较较小，变动收入、福利总额所占比例则比较高。变动收入和员工绩效直接挂钩，HR绩效表现、自身素质差异在薪酬上体现明显。在这样的薪酬福利体系下，大多数外企HR都会有一种紧迫感，从而不断提高自身绩效表现。其次，完善的福利计划也是外企重要的薪酬福利策略。多数外资企业会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的福利待遇，以便更好地吸引人才。比如，IBM的工资与福利项目就包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划（员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励）、住房资助计划、医疗保险计划、退休金计划、其他保险（人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等）、休假制度、员工俱乐部等等。

　　三、把员工视为合伙人：沃尔玛的薪酬结构

　　１９６２年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，１９９１成为美国第一大零售企业，２００１年以后连续名列世界５００强第一位，２００２年销售额达２４６５亿美元。沃尔玛包括折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺４６９４个，员工人数约１００万人，分布于全球十余个国家。如此庞大的企业实现低成本高效率运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。沃尔玛的薪酬制度是：固定工资＋利润分享计划＋员工购股计划＋损耗奖励计划＋其他福利。

　　沃尔玛不把员工视为雇员，而是合伙人。因此，公司的一切人力资源制度都体现着这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。

　　沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

　　利润分享计划：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于１小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为６％。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或公司股票。一位１９７２年加入沃尔玛的货车司机，２０年后的１９９２年离开时得到了７０．７万元的利润分享金。

　　员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低１５％的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。目前，沃尔玛８０％的员工都持公司股票，真正成为了公司的股东，其中有些成为百万和千万富翁。

　　损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。

　　其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从１９８８年开始，每年资助１００名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年６０００美元，连续资助４年。

　　沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入。


	北京数码轻舟科技发展有限公司版权所有 ICP京050055号客服电话：(010)62535917 地址：北京市海淀区成府路35号北楼119室邮编：100083 传真：(010)62535917 联系我们：webmaster#koojob.com 客服邮箱：service#koojob.com(请将#替换@) ©Copyright2004-2006 Beijing Shumaqingzhou Technology Development Co., Ltd.