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| 保密薪酬，中大型企业别再疑惑！[原创] |
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| 来自: 作者: 匿名 发布时间:2008-7-15 23:41:26 |
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一．市场大部分大中型企业趋向采用的保密薪酬制度
（一）不同的立场，不同角度看保密薪酬制度
1 从劳动关系双方立场上看
经营者立场：薪酬保密关乎是否采用现代人力资源政策；雇员的立场：薪酬保密则是一种国际职场基本的职业素养。
2 从不同角度看待企业实行保密薪酬的原因
2.1 当企业薪酬制度的稳定性和公平性难以得到保证, 薪酬体系变化比较大时, 如果进行公开,只会给员工带来困惑与不满, 造成管理上的纠纷。所以企业往往趋向于采用薪酬保密制度以回避这个敏感问题。比如, 对于不同销售区域的经理来说,当地的消费水平、消费倾向、销售基础的差异往往会在很大程度上决定他们的销售额, 但是基于销售额的薪酬体系却并不能反映他们的个人业绩和努力,这就如同因为天气好而奖励天气预报员一样。如果将这种原本就不够完善的薪酬体系予以公开, 只会给企业带来更大的麻烦。
2.2 从心理学角度来说, 员工普遍具有相互“攀比”的心态。一旦薪酬得以公开, 相对高薪的员工可能会受到排挤和刁难, 或者在其他同事的簇拥下不情愿地掏钱请客吃饭; 而那些相对低薪的员工则可能被同事轻视, 倘若他对自己的低薪并不服气,就可能以消极怠工、采用不正当手段牟利或跳槽的方式来弥补“不公正待遇”。对于那些薪酬很低的员工来说, 公开薪酬使得他们感到难堪。由此来看,如果将薪酬看作个人隐私, 仿佛理应进行保密。
2.3 有些企业虽然精心设计了不错的薪酬体系, 但仍然偏向于保密的薪酬制度。因为这种薪酬制度给于管理者在收入管理中更大的自由度, 他们不必对所有的薪酬差异作出解释。事实上, 由于绩效的差别, 薪酬收入的差距是不可避免的, 有时甚至非常大。这时, 薪酬保密制度就成了减少管理层麻烦的有效途径。
2.4 只有企业发展到了一定的规模和水平，薪酬保密和如何有效地达到保密的目标才会具备被运用和研究的价值。
（二）可能导致薪酬透明化的情况
经营形式比较简单的小型公司，其内部人员数量并不多，往往十几到几十人。彼此之间的关系较为比起中大型公司更为亲切，常常称兄道地讲义气。公司的愿景容易传播，成员之间，为了共同的目的而努力地工作，因此他们希望公司给他们的待遇是极度透明公平的，在这种情况下实行保密薪酬制度反而没有实际意义，不能起到任何积极作用，甚至有可能起相反作用。
简单的工种间也不宜采用保密薪酬制度。如操作工，公司对操作工的要求比较一致，实行统一的标准即可，一般没有其他特殊要求，故此，操作工人彼此心知肚明，一样的劳动，就会获得一样的待遇，如果此时实行保密薪酬，则容易引起他们之间的猜疑。
销售人员的薪酬待遇比较特别，不管是房产销售员还是保险推销员，他们的薪酬是以很低的底薪加上佣金和一些奖金，培训等为构成要素，其中以佣金为主体，因此，透明的薪酬制度能给他们带来更大的激励作用。
还有就是员工士气较低落的公司宜采用透明薪酬制度。
可能导致以上情况薪酬透明化的原因有薪酬体系本身很简单，相关人员对薪酬为个人隐私体认不深，佣金制度较为单纯与透明，还有可能是员工对薪酬满意度相对不高。
（三）现代人力资源管理较以往不同的性质决定薪酬保密制度
据了解，早在联想创业的初期，柳传志就定下了薪酬保密这一“天条”。至今，它仍被列为联想人的“职业操守”清单。
其实在发达国家，几乎所有的公司都实行薪酬保密－－这是一个普遍的现象，这一措施也延续到国内的各跨国公司，包括苹果，中国惠普，戴尔，IBM，索尼，思科，宝洁等也有中国本土大中型企业如联想，海尔，海信，深圳联锐通科技发展有限公司等。
1 传统的人力资源管理是以“事”为内容，而现代人力资源管理则以“人”为基础，薪酬保密是对个人隐私的尊重，不管员工本身的体认如何，企业应该有善意引导的必要。大家应该都知道，老外是比较注重隐私的，相互间根本不打听工资。
来自世界500强的外企，公司的基层员工都不会打听工资，而且最初可能是公司制度限制的，后来是自觉自发的。如果一个人打听自己的工资和别人的工资，会被认为不自信。而且，不可避免每个人都有好奇心，但是即使有人为了满足好奇心知道了别人的工资，他绝对不敢说出来，更不会以此为理由要求加薪什么的。员工相信自己的努力会得到相应的回报。他们要知道自己的工资是否合理，会和工资市场调查结果来衡量，而不是和同事相攀比。如果员工认为自己工资不合理，可以随时找领导谈，但是绝对只谈自己的能力和工资配比，不会谈我比别人少什么的。即使员工认为工资不合理，而且双方无法达成协议，跳槽也是难免的，公司只提供公司认为合理的，为了这个人员可以提供的最高的工资。员工是重要的资本，但不能让员工觉得自己是必不可少的。可以重视员工的能力，但是不能让员工以自己的能力来威胁公司。
2 “员工应把注意力放在公司的愿景规划、个人能力的提高和把握成长的机会上。”从传统的人力资源管理中把以物质和精神为激励内容转变到以人性化的管理上来，可以从很大程度是上改变薪酬发放的机制，员工能力的提高和把握成长的机会，为的是更好的满足自我实现的需要，即马斯洛需求层次中的最高需求。公司需要帮助员工这种注意力的转移，有几个作法：
2.1 合理化薪酬体系
薪酬是员工职位价值的体现，作为公司来讲，应尽量以“公平、公正”的角度，借助科学的人力资源工具切入到职位设计、职位分析到薪酬制度设计作业中。从制度层面消除员工对薪酬的怀疑观点。
2.2 完善人力资源环境
包括找对人，重视员工发展等。有较多研究证明员工流动受薪资因素的影响已日趋渐少。对于员工而言，关注的是如何获得核心、长久的竞争力。对于经营者而言，薪酬也不应该成为留住最佳员工的最佳和唯一方式。薪酬这种“简单的激励方式”好比飞机上的航天用油，没有油，飞机无法起飞，但如果飞机上载的是错误的人（人力资源要思考的问题），越是满的油箱反而可能成为诸如“911”事件一类的危险因素。
2.3强化薪酬管理，包括薪资数据的保密
合理的应用薪酬软件也是现代人力资源管理的一个表现，更科学的管理方式不仅强化了薪酬管理，也提高了企业管理的效率。运用薪酬管理软件时要注意以下事项：1，安全系数一定要高，系统要有高度的稳定性，保密性，因为这涉及到薪水的问题；2，资料一定要备份，以防程序有问题时资料丢失；3，考虑性价比，土同规模企业所关注的问题与薪酬方面的挑战是不同的；4，与其它人力资源管理的整合性；5，方便操作。
2.4合适的薪酬保密也可视为对商业秘密的保护
从保护个人隐私与企业商业机密的角度出发，薪酬保密制度是企业实行人性化管理的体现，也是企业间竞争的需要。
当然，这也需要整个人力资源市场的规范，在国外，以探听竞争同业公司薪酬并“挖角”的作法都可能面临法律诉讼。
2.5 薪酬保密制度是维持企业激励机制的措施在当前知识经济时代。较大薪酬差异是客观存在。由于传统观念的束缚和长期儒家思想的影响．许多人还较习惯于“大锅饭”、“好面子”，不习惯公开接受收入的差距。有效做到薪酬保密，对保护员工的积极性，增强公司的凝聚力。把注意力放在公司的愿景规划、个人能力素质的提高和把握成长的机会上．无疑是大有好处的。虽然薪酬应该成为工作目的之一，但是从工作中能真正获得的更多的东西却不是装在信封中的钞票。从这个意义上来说，薪酬保密是为了保护这种差异，维持这种激励机制。
2.6 转移员工注意力，如采用长期的激励体制，培训等，分散员工的注意力；建立良好的企业文化，让保密薪酬成为员工内化的一种形式。
二．薪酬保密制度的设计
（一）薪酬构成的基本要素：薪酬=底薪+奖金+福利
底薪是用来抢人才的，奖金是用来激励人才的，福利是用来保留人才的。
（二)保密的具体原则
薪酬设计要考虑两方面的原则，即：外部竞争性，内部公平性。薪酬要实现保密的目的，并非意味着有关薪酬的所有部分都应该滴水不漏，要体现薪酬的内部公平性特征，薪酬制度必须非常明确。因此，设计和建立保密型薪酬制度必须遵循一定的原则：
1游戏规则可以公开
一是工资标准公开，基本的工资标准大家都是知道的。二是绩效考核的办法公开。大家知道在什么样的情况下自已可能拿多少钱，这样谁还打听工资，打听了有什么用？
理由:
1.1防止进退无据
1.2 让员工自行决定赚多少钱
1.3 防止黑箱操作,管理无序
2至于具体金额，不公开
理由:
2.1 基于保护隐私
2.2 基于防止心理失衡
2.3 基于减少管理者的麻烦
（三）方案设计的程序
1.薪酬调查
2.根据企业的发展战略和经营目标的要求，大体设计与之相适应的薪酬管理制度
3.工作分析，制定“完善”的薪酬制度
4.引入企业文化，员工参与，从观念上改变对保密型薪酬制度的看法
5.员工提出意见，企业着重考虑制度与员工意见冲突之处
6.修正和颁布
7.保密薪酬制度的执行
在执行薪酬制度时一定要做到严格。一个好的管理，除制度上的完美外，决不能姑息纵容。例如，在中国惠普的保密制度规定为：员工可以询问别人的工资，公司不作约束，但是任何人不得泄露自己的工资，如果违反规定，立刻解除劳动合同；“联想保密原则”并不是联想独创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影，但是，在执行力度上，似乎没有几家公司能像联想那样严厉：一旦犯错，请君离开。
（四）其他可以实行的形式
1.招聘中的筛选，说明公司的薪酬保密制度：在企业招聘新员工的过程中事先说明本企业对于薪酬发放上的策略属于保密型，薪酬标准公开公平，但出于公司的企业文化，制度，管理，对人隐私的尊重等多方面的影响，公司要求进行薪酬保密。这样可以让求职应聘者做好准备，有利于以后的企业管理。
2，公司在新员工人职的第一天，让员工签署一份保密协议。员工必须承诺薪酬也属于保密的范畴，在公司就职期间乃至离开公司后，对公司的薪酬状况要严格保密，也不得打听其他员工的工资情况，在员工培训的时候也要再三强调这点。
3.配合采用工资级别制：级别薪酬水平公开，级别幅度不公开，薪酬额度保密。
4.保密原则公开，制定级别制，但只引入同地区，同行业的同级别平均薪酬水平。
5.沟通：沟通在员工对于解除薪酬问题上的误识异常重要，通过有效的沟通，能让员工很好的了解公司在实行薪酬保密策略上的各种原因，能使员工摆脱盲目抱怨，不满的情绪，从而使薪酬保密制度真正的实施开来。
“管理无绝对”有人将薪酬比作一把“双刃剑”，因为它是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题。薪酬保密对于大中型企业有其积极作用，企业应该实行哪种具体薪酬制度不能一概而论，能达到“对内公平，对外竞争”就是合格的薪酬管理。只有根据企业实际，合理进行岗位设置，建立科学的薪酬结构和完善的绩效考评体系。在此基础上选择适合发展需要、并与企业文化相融合的薪酬制度，是为首要。如果企业在这个问题上处理不当，不是打击一两个员工积极性的问题，而是影响企业形象、企业文化和企业发展的深层次的问题，企业高层管理者务必充分注意
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