年末将近，有很多人往往会关注年终奖的红包会有多少，甚至有的人会根据预期，提前进行消费。

　　年终奖，作为一种对员工一年的努力的回报。很早的时候，就开始流行了。当辛辛苦苦工作了一年之后，就是等待着收工作成功的时候。不过，不知什么时候，年终却背离了它的初衷：

　　1.不小心伤害别人：发了年终奖，几个同事们在一起，就会问你发了多少啊！当然了，基于不同的人的表现和对公司的贡献，它是有区别的。本来两个处得很好的同事在一起，说起来，你的多了，他又少了。这样就会产生差距，差距又会产生不平衡的心理状态，从而伤害到别人。

　　2.成为固定的福利：年终奖一旦形成一种惯例，它就会逐年上升。为什么会这样呢？首先是人的欲望是无限的，而资源却是有限的。大家都会拿以前的水平和现在比，甚至还会根据以前的涨俘转化为发放曲线进行预测。这样，企业处于上升的时期，没有什么，到了困难时间，就有难了。

　　3.代表了在公司的地位和面子。中国人一向爱好面子，而面子又和一个人在社会群体中的隐形位置息息相关。拿多少，很多时候并不被看重，而却在意与别的同事的相对比例。如果比别的同事低很多，那么这个人往往会想自己在同事之间的位置，公司对自己的看法等等。

　　4.跳槽：据说，每年的年终是一年中的跳槽高锋之一。有许多人，其实早就不想干了，只得着年终的年终奖一到手，就拍拍手走人。

　　5.还有的则当作意外之财。有许多的人，在每年年终的时候，把年终奖当做意外的财富。早早的就花了，甚至等不到发放。他们认为，这是一定会发的。而且是可以预测的，所以就不心疼了。

　　不过，更多的是企业员工因为年终奖而受到的不公平待遇。因为员工在与老板的博弈中，往往处于弱势的一方。这样一来，就很容易成为受伤害的对象：

　　1.改变考核规则让年终奖缩水。许多的案例都说明员工在这些事件中处于弱势的一方，因为规则是老板制定的。老板当然有权改变，基于当时当地的环境。变动的多少，则根据员工在老板心里的权重进行权衡。

　　2.扣留月薪作为年终奖。有相当一部分的企业把每个月的月薪的一部分当做年终奖扣留下来，到年终奖发。这样既发了年终奖，又没有付出额外的金钱。如果你没有做满一年，嘿嘿，那你则一分都拿不到。

　　3.无理由遭辞退，避免发年终奖的手段。有些企业，算准在年底要付出一大笔当初承诺的年终奖，则干脆将员工找个理由开除。这样一来，则万事大吉。反正欲加之罪，何患无词。

　　4.暗箱操作。对于年终奖的发放，还有暗箱操作。它不是不发给你，只是没有基于工作业绩，而是基于某种规则来订。

　　其实，对于年终奖的问题。对于企业和员工都是一个双刃剑，处理得好与不好，的确是一个很大的问题。应该说，年终奖只是企业人力资源政策的一个延伸现象，它的根源体现在人力资源政策的总体上。一个企业的总体的人力资源政策，使否能真的关注员工的职业生涯成长和合理的收入，能否使人力资源有一致的连贯性。这都是引发年终奖问题的深层次原因。员工和老板，甚至管理层之间永远是一对矛盾。这一对基本的矛盾构成了组织/企业系统，也支撑了系统的生存和运转。

　　企业在对员工的人力资源政策上，应该有长远的规划和一致性。一个员工要跳槽，为什么？是嫌你的钱有铜臭，还是这里方位风水不好？那么他/她跳到另一家又怎么样，还不是打工。那为什么一样是打工，员工宁愿给别人打而不给你打呢？这又是什么原因呢？说倒底，还是因为你的总体人力资源决定的，而年终奖只是一个引导事件而已。

　　这里我给出一剂药方：它一是要真诚而公平的对待员工。首先，你对员工不存在不公正的眼光和偏见，这是你制定政策和考核等一切的基本前提，它可以保障其他事件的公平。

　　二是，建立基于绩效的考核体制。只有这样，它才让考核和年终奖等奖惩手段起到为组织/企业系统总体目标服务，而不为某些个别人的利益而服务的机制。

　　三是，能上能下的灵活性。一般的企业，对于年终奖，只是一年比一年要好（不景气的年份除外）。这样，会形成员工对预期的错误估计，那么最终发生大的差异的话，就会使员工产生不稳定的状态。在平常的年份，上下调动年终奖水平。以淡化突然事件对人力资源的冲击。

　　四是，突出情感因素，而淡化具体的形式。把年终奖的具体形式进行淡化处理，转而突出它的对于员工情绪的感谢。

　　五是，既然它可以体现员工对于企业内定位和奖励/惩罚的作用，就可以使它实质的承担起这一责任。使其为企业的发展负责，而不必遮遮掩掩，让人不明所以。

　　六是，管理员工的期望。在喜气的日子，在特别的日子，在大家热情高涨的日子，可以分析并权衡员工的对于年终奖的期望，适当的进行调整。

　　七是，一致性的人力资源政策。如果你对员工真正关心，好的话。员工是舍不得离开的，中国的员工绝大多数还是厚道的。你对他好，他也会对你好。对于一些例外，那些无法被感动的人，走了就走了，没有什么好担心的。既然你都做到那份上了，人家要走，就让别人走。这种机制也有利于企业筛选共同的有凝聚力的人才。

　　以上的这些政策，可根据实际情况具体来进行改变。而不是不明所以的套用，那样只有让问题更难处理。

　　对于员工，同样要关注这个问题。即要避免被一些个不规范的公司骗，也要全面的规划自己的职业生涯，不要为一些小利而受大的损失。

　　首先是了解公司的考核模型，既然年终奖对于员工的考核是不可避免的，就要知道公司是怎么评价的。一般来说，公司是根据其考核的结果来发放年终奖的。但是，具体到个别员工，他/她评价自己和别人的方式却并非与公司相同。于是，就产生了差距，有了差距就先不要忙着愤愤不平，要分析自己的为什么只发了那么多，是那些因素最终形成这个结果。从而找出自己身上的盲点，以便改正，并最终有利于个人的成长。

　　要管理自己的期望。俗话说，期望越大，失望越大。自己那些是合理的收入，那些是基于不确定因素的奖励，要合理区分。有些时候，快乐和不快乐其实是自找的。

　　合理的使用这笔收入，让它产生有益的作用，而不是浪费掉。很多人把这笔钱当作意外之财，一下就挥霍完了，甚至还没有到手就预先花了。老人们常说，人一辈子那能都是顺顺当当的，都有坷坷碰碰的时候，有的时候，要为没有的时候做准备。

　　从职业生涯的长期方面进行打算。俗话说，都是打工。那里都不是一样的，给这个打也是打，给那个打也是打。问题就在于你的决定是不是基于理性的，是不是对个人长期职业生涯成长有利的。如果有利，是煅炼的机会，那怕现在少发点，又有什么呢？只要你的能力真正的增强了，还怕找不到好的职务和薪水福利的工作。反过来讲，即使现在待遇和年终奖不错，但对你的职业生涯没有帮助，你待着又有什么意思？看见这里条件好点，就跑过来，看见那边好点，又旁过去。最后呢？青春逝去，年华不在。对天长叹，无奈何机会曾逝去，我却无动于衷。

　　最后，希望企业和员工都更理性的看待年终奖。
 
 

来源：中国经济网