近日，翰威特咨询公司对中国各行业做出的一份调查表明，从2005年开始薪金成为留住人才的第一要素，其次是工作环境和流程，排在第三位的是职业发展前景。这一结果和翰威特咨询公司前几年做出的调查报告恰好相反，在往年的调查报告中，薪金收入只在留住人才的诸多要素中排第三位，排在第一位的是职业发展前景。

　　人才流动日渐频繁

　　翰威特咨询公司大中华区总裁刘渊认为，2005年的调查结果之所以和往年不同，一个很重要的原因在于中国各大城市的生活成本不断上涨，并由此导致年轻员工对薪金的要求上升，以及由此带来的员工流动率居高不下。

　　有两个数据可以表明这种趋势，2001年人才的流动率为8.3%，2005年就上涨到14%。与之相对应的是，2005年人力资源从业人员的人才流动率高达20%，是他们跳槽最为频繁的一年。刘渊认为，由于人力资源部门人才的流动，使得部分企业人力资源运作出现严重中断,并直接导致部分企业出现纳才、留才策略设计及执行过程的中断。

　　翰威特的调查还表明，中国本土企业与外资企业之间的人才之战也日趋白热化，如何吸纳并挽留人才已成为中国广大商业领头者所关注的重大挑战。据统计，62%的公司正面临人才短缺问题，而各招聘方所面临的挑战在于如何招募专业、管理及技术方面人才。

　　幸运的是，中国仍有相当数量的企业在留才方面做得十分成功。在2005年度中国地区最佳雇主调查中，翰威特咨询公司发现在获得最佳雇主荣誉的十大公司中，就职一年的雇员流动率相比参与调查的其他商业机构要低50%。

　　薪资继续上涨

　　2005年，雇员薪金继续保持增长势头，平均增长幅度从6.6%到8.9%不等。在翰威特2005年度中国地区最佳雇主调查中，76%被调查企业声称其拥有不定薪金计划，其中个人表现奖项及商务激励模式均受到调查企业的欢迎。

　　将薪金同雇员工作表现联系起来，提供各种奖金奖励的留才机制日益受到各大雇主的青睐。这一激励机制长期保持雇员的忠诚度。在所有雇员中，薪金奖励随着雇员职位逐渐升高而渐涨，其中享受区别薪金待遇最多的是中高层管理人，有20.3%。

　　总体而言，随着工资级别的增长，雇员所得到的奖金激励比率也越高。其他较普遍的长期激励制度包括股权计划（约占33%）；房屋贷款、公司用车以及私有车辆津贴等。