这几年，沿海地区各小企业的招聘启事，常常见诸报纸、网络、电视、街头广告、厂房大门口等。然而，让外来员工加入小企业，已变得日益困难起来，儿能够长期留住一位外来熟练技术员工，更是件让人烦恼的事情。在东莞以及福建地区，由于外来员工的离去，已经出现了大面积的外来员工荒。出现这种情况，原因是多方面的，但最关键的问题实际上还是薪酬问题。

　　“鹏程”是个有着60位员工的小冷作企业，费老板说，给车间主任小杨的工资，4年来基本上保持稳定上涨，每年都比上一年多1000-2500元。无论企业效益如何，我都让他明确地知道，在鹏程公司，职要他愿意留下来，工资总是往上走的。
　　“绵羊”是个拥有35位员工的环保加工企业，提及车间主任的薪水问题，顾老板坦言，前年我给了他3.5万，去年由于公司效益不好给了他3.2万。另一个去年初才来的车间技术领班，我给了他2.8万。很显然，顾老板的做法没有费老板来得聪明。费老板给了车间核心员工一个长期留下来的欲望，而顾老板却让核心员工感到担忧：假使2005年企业效益仍然不好，我的薪水是否还要降呢？
　　车间核心员工对于中小企业而言，是其生产稳定的保证，一旦出现车间核心员工的离开，往往会发生连带效应，即一个车间核心员工在另外一个公司寻找到合适的工作后，会下意识地把以前在一起工作的操作员带走。这对于一个小企业来说，实际上是非常致命的。交货合同无法完成是小事情，由于新招员工，对原有产品质量生产把捏不到位，而导致生产质量大幅度波动，才是企业的致命伤，因为那将直接关系到企业是否能够接到下一个定单。

　　“海圣五金”是个只有15人的不锈港加工厂，这几年老板吃足了外来员工离去的苦头。位了能够让外来员工留下来，工厂专门建造了宿舍楼，今年5月份完工。华老板苦笑着说，到时外来员工可以免费吃住在厂里，每个月再付给他们1000元的工资，他们有了存款，就不会走了。他说，以前这里就像外来员工培训基地，一个比较好的小伙子刚刚培训好就离开了，白费了那么大的力气。在生产最关键的时候，却因为人手不足不得不放弃外来的定单。

　　其实华老板的想法和很多小企业老板的想法是一致的，不能让自己的企业仅做个培训基地，即使是一线的熟练技术操作工，也要设法让他们留下来。华老板在工资不变的情况下，额外支付吃住费用，实际上这是另外的薪酬补偿方式。
　　给外来员工创造一个稳定的生存保障后，再让他们能够每月给家里汇钱，而每年能够给家里寄多少钱，实际上正是外来员工一个非常重要的去留考评标准。
　　拥有一个适合企业发展的薪酬制度，是切要正常生产的保证，而留住外来员工，让他们安定下来，企业才能够依靠他们的力量一步一步发展壮大。

　　在沿海地区用工越来越紧张的今天，留住一位好员工，就是为企业留住一份希望。