上海荣正投资咨询有限公司连续六年的“中国上市公司高管身价排行榜”显示，２００３年，科龙高管以最高４００万元年薪居于榜首，２００２年，戴着ＳＴ帽子的科龙同样以１６０万元年薪位于第一，事实上，早在１９９９年的顾雏军时代前，科龙前董事长王国瑞就开始以３７５万元的年薪成为中国上市公司中年薪最高的董事长，此后的２００１年更是达到７５０万元。管它三七二十一

高管薪酬节节攀高

　　进一步的了解发现，高管从上市公司拿走的钱与赢利、股价、公司性质、以及违规与否无关的现象并非科龙一家。

　　双鹤药业，去年净利润同比增长－１００％，而高管最高年薪，增长４００％以上，达２００万元。云铝股份，在去年公司净利润增长率１４．８６％时，三名高管的薪酬总额增幅却高达３３８％……

　　公开的资料显示，在股市一跌再跌，创出六年新低，无数投资者亏损累累、极度迷茫的时候，上市公司高管的身价清晰无比的显示，他们的“钱途”光明无比，不仅无跌，反在熊市时自抬身价一高再高，连续六年有增无减。

　　从上海荣正连续六年的报告发现，２００４年，上市公司高管的平均年薪为２３．６万元，比２００３年的１９．９万元增长１８．６％，此外，２００２年为１５．７万元，２００１年为１２．６万元，２０００年为８．４３万元，１９９９年在６万～７万元之间。

　　记者从世纪联融企业咨询有限公司获得的数据同样显示了此点，２００４年，高管平均薪酬为２４．４６万元，２００３年为１９．７２万元；２００２年为１５．３８万元。

　　高管连年逆市而行的年薪表现引发了争议，特别在过去的一年里，投资者因股市暴跌损失近１５００亿元。

　　如同在去年企业高管不断给员工灌输《没有任何借口》的理念，他们也同样能找出无数条给自己加薪的理由。譬如：１２８０家上市公司去年实现了１８１７亿元的净利润，并且主营业务收入、主营业务利润和利润总额增长均高于２００３年。遗憾的是，高管们能分享了公司赚取的利润，却没能分担投资者的损失。

资产业务重组是加薪的最佳理由，锦江投资在公司主业、规模变化后，前三名高管薪酬从２９万元一跃到１１０万元。此外，包括上海机电、天地源、锦江酒店、ＳＴ永生等也在此列。

　　行业景气，也是理由，太和顾问公司管理咨询部高级顾问黄春告诉记者，银行业、交通运输、房地产、ＩＴ的高管高薪，是导致薪酬水平整体上涨的重要因素。

　　类似的理由还有，不过从表现看，在中国股市的特殊性中，高管不需要为损失买单。

　　正如正接受调查的科龙在亏损时也能为高管持续高薪找到借口，顾雏军称：“虽然亏损，但公司的核心竞争力在增强。”至于借口是否为公众所承认，那是另一个无需理会的命题。

23.6万元是高还是低

　　作为上海荣正投资咨询有限公司董事长兼首席合作人，郑培敏并不认为高管持续高薪与股价持续新低背离。

　　“这种现象的原因很简单，就是价值回归。中国的股票原来高估，有泡沫，所以，这几年的下跌是价值回归。而中国上市公司高管的身价原本大大低估，连续上涨则是正常的企业家人力资本价值的回归”。郑如此答复记者，这位为ＭＢＯ摇旗呐喊的第一人相信，上市公司高管的收入还会继续上涨。

　　不过，部分人猜测，所披露的２３．６万元年薪并非高管所拿到的全部。其所获得的还包括期权、ＭＢＯ等方式获得的持股市值等。并且对上市公司信息披露的质量的怀疑，对高管灰色收入、职务消费状况的猜测从来没有停止过。

　　２００４年，晨鸣纸业董事长陈洪国、光明乳业董事长王佳芬、新兴铸管董事长范英俊因为所在公司实施高管股权激励计划、利用奖励基金以高管名义购入流通股，所持股票市值分别为５８９万元、３１３万元和１３８万元。

　　而另有高管则通过法人公司持股。这些所获得的收益并不需要披露。

　　高管的收入到底是居高？还是居低？这是个争议的话题。太和顾问公司管理咨询部高级顾问黄春认为，与高管所承担的职位责任与贡献相比，他们理应获得更高的报酬；不过，在咨询的过程中，黄春也发现，公司在高管薪酬方面所面临的另一困惑是，一些并不胜任岗位的人占据了公司的高管岗位，而公司对此束手无策。同样，这些人也会获得不菲的报酬。

　　早在十五大召开前的１９９７年，上市公司董事长、总经理的年薪只有４．５万元，这种“低报酬”的现象被包括周其仁在内的经济学家们称为：“我们有世界上最昂贵的企业制度和最便宜的企业家。”

　　此后，云南那位烟草大王的“５９岁现象”，让整个上市公司加快了对企业家和高管们的薪酬激励……

　　然而，目前的另一个问题是，高管的收入增长速度是否超出了社会的整体承受？去年中航油事件中陈久霖高达２３５０万元的年薪引发了无数猜想。

　　看起来，高管们对提高自己的收入方法众多，２００４年初，国资委正式出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，让年薪制成为一种制度，完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均２５万元的年薪，但随后一项对央企的调查表明，其高管年薪早达３６万元，包括深圳、杭州等地则已开始规定对管理层激励上不封顶。

　　两会期间，遏制“收入分配不公”成为代表和委员们议论的热点，话题包括如何解决国企老总薪酬过高。一种观点认为，高管与职工的收入差距剧烈的拉开不利于职工积极性的提高。

　　包括郑培敏在内的另一种观点则认为，与国外相比，我国高管的绝对值还偏低。更重要的是结构不合理，缺乏长期激励，如持股、期权。

　　郑培敏同时认为，基础薪酬应该与企业规模、行业挂钩，而风险薪酬（如奖金、期权股权回报）应该与业绩挂钩。