注：作者为北京外企太和企业管理顾问有限公司高级顾问；文中数据均摘自北京外企太和企业管理顾问有限公司《2004年6月全国证券行业薪酬调研报告》

　　 目前中国证券行业的总薪酬在整体市场中处于高端水平，其中变动收入扮演着微妙的角色。

　　 单从行业间年度固定现金收入（工资＋补贴）对比分析看（如图一），证券行业的薪酬福利优势并不是十分明显，各职位等级员工的薪酬状况基本与高科技行业相当，公司高管层薪酬水平还略低于高科技行业，相比于其它行业的高人员流动率而言，证券行业在吸引关键性岗位人员方面所花费的成本要小得多。

　　 在考虑变动收入因素后，证券行业薪酬水平明显处于社会高端，薪酬的变动固定比也同样超过其它行业。从数据上看，四个行业中经理层员工总现金收入与固定部分的平均比例为：证券行业1.35:1、高科技行业1.13:1、房地产行业1.27:1、汽车行业1.13:1，激励作用得到进一步发挥。仅仅是某些高层管理岗位的总薪酬略低于汽车行业，这也充分体现了行业变动收入的不确定性，即在某些情况下，“变动”有可能成为“变数。”

北京高层管理者的薪酬水平高于其他地区

　　 证券行业总监级员工在固定薪酬占总薪酬的比例上约为55％，经理级为60％。固定薪酬所占比例的下降呈现出证券行业对于高层员工的吸引和激励主要是通过变动薪酬来实现，即一般所说的奖金形式。从数字上来看，总监级员工在浮动收入上的比例高达约30％，而后者的此项数值仅为20％左右。绩效收入比例随级别的上升体现出公司考量不同级别员工价值的出发点不同，对于直接管理层，公司更看重其具体工作内容的质量高低。对于总监级员工公司将更加看重他们带领员工实现公司长期目标的能力。

　　 北京、上海、深圳作为全国一类城市薪酬水平列前位的城市，在总体薪酬水平上体现出来的差异性并不是很明显。尤其是北京和深圳两地在各行业中互有高低。在此次调研所涉及到的30多家证券公司中北京占16.7％，上海占37.0％。在上图中我们读出在级别低于16级的员工中，深圳地区的总体薪酬水平略高于北京5％左右。而在16级以上员工北京则高出深圳约10个百分点。16级员工是太和级别体系中经理级员工，由此我们看出北京地区对于高层管理者的激励幅度要大于深圳。上海地区总体薪酬水平在三地的末位，在操作层和专员层员工要较北京有一定的优势。

　　 北京作为我国的政治文化中心和环渤海经济区的中心，吸引了大量国内外知名公司的视线，这些公司纷纷将总部设立在北京。在这种情况下，北京人才市场特别是高端人才市场的竞争显得尤为激烈。优秀的高级管理者在北京寻找到了更为广泛的发展空间。因此，北京市场上高级人才的价位始终居高不下，这种激烈的人才竞争显然会对证券行业中高端人才的薪酬水平产生相当大的影响。这就造成了在16级以上的岗位中，北京地区员工的薪酬水平高于上海、深圳等行业龙头地区薪酬水平的现状。根据我们的分析，这种现象在短时间内还会有所延续。

高管层薪酬排行榜

图一：经理层员工年度固定现金收入总额前5位

图二：经理层员工年度现金收入总额前5位

　　 上一年度众多国内券商的经营并不景气，在这样的市场环境下，与业绩直接挂钩的变动收入成为高层管理岗位的薪酬瓶颈，员工薪酬也就会产生较大的波动。

　　 以年度固定现金收入总额分析，排在前5位的经理人多为信息技术、研究开发、法律为主的二线支持性部门，这些岗位的固定性质收入占据了其总薪酬的绝大部分；而在加入变动收入后，一些以绩效为主的一线部门经理，如：投行经理、证券投资经理在薪酬排名中位置有了明显提升。而证券三大业务部门经理岗位更是占据了前三甲。

　　 以证券投资经理为例，年度固定现金收入部分为21万元左右，加入变动收入部分后薪酬达到38万，增幅为80.9%，传统经纪业务经理岗位两项薪酬的增幅为54.5%，这今两年呈现上升趋势的投资银行业务，其经理岗位两项薪酬的增幅更是达到了131%。

　　 经过对大量调研数据的分析，我们发现一个有趣的结论：变动收入成为界定各券商资质的重要因素。