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2003年的中国薪酬市场可以用一句几家欢乐几家愁来概括：一部分“遭遇”高速发展的行业，在伴随着成长的痛苦的同时，带来较大幅度薪酬水平的上涨；一部分从低谷渐渐复苏的行业，正在蓄势待发，优秀人才的吸引不仅要靠诱人的物质激励，更重要的是让人才能够对企业的文化与发展前景能够认同；一部分具有垄断现象或几家独大现象的行业依旧保持较高的水平和丰厚的福利待遇，这样的行业虽然在2003年内陆续做出分差、改制的举动，但是其垄断性质在3－5年内还将继续对其行业的整体薪酬水平有着明显的作用。一部分长时间以来处于发展迟缓、人才不尽激烈的行业，薪酬水平依旧不具有市场竞争力，这样行业中的企业保留人才主要依靠企业自身的一些独有特点，如较好的福利待遇、户口的解决等等。
通过2003年各行业薪酬水平的回顾，我们对2004年的薪酬市场有以下几方面的预测和展望：
整体水平将继续上涨，但涨幅不大
通过有关部门对2004年全国经济的预测，其整体水平将以9％的速度增长。我们认为薪酬市场也将乘着全国经济平稳发展的春风，在2004年继续保持增长。但是随着企业的日趋发展和薪酬理念的不断完善，企业对于人工成本的支付将更为谨慎和合理。用80％的投入去激励20％的精英骨干人才已经成为企业普遍接受的一种理念，所以再出现仅凭高学历或海外背景即可拿到过高薪酬回报的情况已经不太容易出现了。
营销类高管薪酬持续走高
从职能序列的角度来看，市场营销类人员一直是薪酬市场上比较被看好的一种职能序列。这样情况的原因很简单，业务部门是实现公司直接利润的来源，其重要程度不言而喻。又加之其绩效考核方式相对简单，考核指标容易量化，所以激励员工方面可以制定比较到位的激励制度。对于市场营销类岗位来说，其中越是高层且具备管理职责的人员其市场稀缺度越大，其薪酬回报也就越高。这种情况要求那些立志在工作岗位上取得高回报的人们，一定在自己的发展道路上把复合型发展放在一个相对较高的高度上。
汽车、网络与房地产行业继续领军薪酬市场
汽车制造与销售、网络增值服务行业、房地产开发经营行业一个显著特点就是人才竞争相当激烈，要求企业能够为人才提供全方位的发展环境和空间。这中间对于薪酬方面的回报，自然也是要求要有一定的竞争力的。从2003年看，大多数此类行业的薪酬增速高于全行业增长率，有些甚至达到10％以上。在2004年这些行业的薪酬水平依旧有上涨的空间。在增速上，我们认为在中高层管理岗位上有可能出现更为快速的发展。中高层管理者是行业能否保持高速发展的重要因素，所以对于他们的激励将有可能会更加诱人。
浮动比例继续加大，激励力度提高
从2003年的调研结果与2002年的调研结果相比较来看，我们发现薪酬结构有了比较大的变化，浮动薪酬的比例有了较大幅度的提高。一般将占到整体薪酬的20％上下。众所周知，浮动薪酬比例的增大是企业将薪酬给付与员工个人的绩效表现相挂钩的一种方式，即高绩效表现带来高回报。这样的付薪理念很好的发挥了薪酬作为激励工具的作用。在2004年激励手段将更加多样化，利用短期和长期激励相结合的方式、物质与精神方面相结合的方式等多样化的手段鼓励员工将自己100％的精力和热情投入到工作中来，因为越来越的企业开始认同人将是企业持续性发展的最终动力。
通过以上几方面的陈述，我们对2004的薪酬市场有了一些轮廓上的了解。这些了解将加速我们去更好的适应其变化，并且在变化中去探询规律。无论是企业还是个人，都希望通过自己的努力得到社会的认可，这种认可的合理程度或者说可接受的程度都有赖于我们对薪酬市场的了解和把握。
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