东方网11月4日消息：中智2006上海地区外资企业薪酬福利调研结果本周发布。本次调查显示，2006年上海地区外企整体薪酬调整幅度比去年有所增加，达到8.8%，比去年8.5%的整体调薪比例高出0.3个百分点。

　　高、低层薪酬差距在缩小

　　本次薪酬调研发现，市场上最高与最低层级员工的年度现金总收入差距有所减小。2006年年度现金总收入最高层级员工（总经理、组织领导）是最低层级员工（辅助性、操作性职位员工）的12.37倍，相比去年的13.03倍有所减少。中智薪酬顾问分析说，一是因为相比高层级员工来，低层级员工的薪酬增长在时间上具有一定的滞后性，二是因为上海经济连续多年的良好发展，使得低层级员工薪酬增长加速。

　　经理人薪酬增长差异大

　　经理人作为企业的中层管理人员，对企业的发展发挥着承上启下的关键作用，对企业的竞争力具有巨大的影响力。企业在确定这一层级员工薪酬提升结构时往往非常慎重。

　　不过，与去年年度现金总收入相比，同一层极不同部门的经理，薪酬增长差异非常明显。其中，市场经理增长幅度最大，达到9.9%，其次是采购经理，达到8.7%，增长幅度较慢的是销售经理和研发经理，销售经理的增长幅度还不到2%。中智薪酬顾问分析说，这从一定程度上体现了市场经理和采购经理在企业中的重要作用。

　　变动年薪，绩效考核定高低

　　薪酬的构成是薪酬设计中非常重要的一个环节，本次调研结果显示，市场经济发展、行业竞争加剧等因素令企业在考虑薪酬构成时，更加注重与工作业绩挂钩，更加注重变动年薪（浮动奖金）的激励效果。企业在考核时，单位/部门绩效和个人绩效在很大部分程度上左右着员工享有的变动年薪的数额，对个人绩效考核的成分占到绩效考核因素权重的40％以上。

　　大多数企业通过变动年薪来增加薪酬对于员工的激励效果。在参与本次调研的企业中，41％的企业为不同层级的员工提供这一激励方式，为主管、高级专业技术人员提供该激励方式的公司比例最高，达到36.1%。从年度现金总收入的组成结构来看，市场整体平均的变动年薪所占的比例也有所增长，从去年的9.0%上升到9.9%。其中变动年薪在工资收入中所占比重最大的是总经理层级员工，达到17.0%，所占比重最低的是一般专业和技术人员，不到8%。

　　福利，补充养老未受重视

　　在参与本次调研的企业中，不少企业除基本福利外，还通过设立诸如补充住房公积金、补充养老保险、商业保险等补充福利来吸引保留人才。

　　19.5%的参研企业为员工提供补充住房福利，有的企业采用补充住房公积金形式，也有一些企业采用住房津贴形式。

　　除法定福利外，有65.1%的参研企业为员工提供了各类补充医疗保险，其中59%的参研企业为员工提供意外伤害保险。

　　养老方面，仅有4.9%的参研企业为员工建立了补充养老金储蓄制度，多数用的是投入确定型方式。只有15%的参研企业已经或准备实施企业年金方案。

　　中智薪酬顾问介绍说，他们通过多年的薪酬调研发现，市场经济的激烈竞争将使企业在薪酬管理、人才吸引、保留与激励上逐步与市场发展趋势相一致，以保持自身在市场中的长期竞争力。企业应该保持对市场信息的敏感性，了解市场最新发展形势及特征，并将其运用于薪酬决策管理之中，通过薪酬管理制度、薪酬结构变动、有效的福利设计等，快速调整企业内部管理制度，以保持企业在市场中长远、有效的竞争力。