近日中国建设银行股份有限公司新闻发言人就薪酬和激励机制改革问题，站出来澄清说“建行要涨工资30%是误报”。国有商业银行在海外发行上市后的薪酬改革一直备受各界关注。在江苏，工行和农行，在称谓上已经慢慢地有所改变，由科长、处长等官职过渡到经理、总经理这些业务称谓上，一场薪酬改革的浪潮在全面酝酿中。

　　没了处长科长换成经理主管在薪酬改革上率先“吃螃蟹”的要数中国银行江苏省分行，聘“外脑”国际知名人力资源咨询公司翰威特（Hewwit）设岗位和职责。理顺后的职位设置摒弃了处长、科长等行政色彩，代之的是“总经理”、“副总经理”、“主管”、“经理”等称谓，原处室除办公室和工会名称没改外，一律改称为“部”，部门领导称“总经理”、“副总经理”办公室、工会称主任，部门内设团队，团队负责人称“主管”。按照“谁用人、谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，全行近千名员工“全体起立”，每个员工进行工作岗位的双向选择。报名参加副总经理、主管职位的员工要参加能力测试、心理测试，其成绩作为双选的参考。

　　薪酬等级分12个档次

　　这次改革，真正按企业要求设岗，按市场机制定薪。员工的薪酬体系基本与职位的价值度相匹配。职位性质等级分营销类和非营销类两个层面，薪酬等级分为12个档次，并引入“宽带”概念，即胜任度高、绩效好的，其薪酬可高于该职位薪酬，胜任度低或绩效不好的，其薪酬可能只有该职位薪酬的一部分。为怕中高层人才流失，适当提高了这个档次的薪酬。

　　岗位双向选择

　　改革使管理者的用人观念有了彻底改变，从原来的被动等待组织安排员工到岗到现在主动争取合适员工到岗。在双向选择过程中有意思的现象发生了：许多绩效表现良好的员工同时被几个部门提名；在职位聘任中，21名未被选聘副总经理、总经理职位的原处级干部其中18人申报了团队主管或高级专业技术职位，1人申报业务经理职位。员工的择岗观念也发生了喜人变化：员工更关心自身职业生涯的发展，在择岗时，很多员工放弃了薪酬等级较高的职位而选择薪酬等级较低的一线业务岗位，丰富自身的岗位经历。

　　全部变为打工者

　　一位业内人士告诉记者：人力资源改革最重要的就是体制和员工的身份全变了，上到行长，下到员工，全部成为打工者。著名经济学家巴曙松来宁演讲时就指出：“现在不少银行轮番上市，一些行长们说，上市前觉得自己是银行的主人，现在发现只是个打工的。这是一个重大的观念转变，银行上市能让银行高管们感受到资本的力量，从一个官员转变成为股东和客户提供价值的人。现在有的四五十岁的行长会被一些二三十岁的基金公司年轻人问得浑身冒汗，因为这些年轻人所在的基金公司代表客户的利益，投资你这个银行希望有回报。”

　　员工：压力更大了

　　“现在不光每天下班较迟,连双休日也没有了。”原来是一线柜面人员的小朱在银行薪酬改革中晋升了一级变成了客户经理，但她的感觉是压力更大了。“这次改革最大的感受是贫富差距拉大了，但要拿到高收入也没那么容易，必须与绩效挂钩。像我每个月都有新增5万元存款、办信用卡、推销代理的保险等任务，几乎天天都在动脑筋怎样拉到存款、保险，发动家中的一切关系。这两天我偶尔得知我老公以前的同学做生意赚了大钱，成了富翁了，赶紧让老公联系，看看那个同学能不能将存款存到我们行里，要是能看在同学面上存个十几二十万的就好了。其实以前我们也有任务，但现在压力更大。我周围有的同事都想辞职回家做全职太太了，因为不可能每个月都有那么多新增存款呀！我这5万元存款任务还算是低的，有的网点领导狠一点，柜面人员要压到每月新增存款60万的任务呢！”

　　专家视点

　　收入优先是良性循环

　　改革先在收入上动刀。南京大学商学院范从来教授认为：在我国实行的是“生存工资理论”，应该转移到“分享工资理论”上来，即民众的工资应与企业效益增长挂钩，应分享到经济增长的红利，企业发展的好处。

　　温州经济为何后劲强于苏南？这与温州推行收入优先有关。而苏南经济是先勒紧裤腰带讲发展，然后再讲收入；温州正好相反，先从收入上面动手。1992时苏南人均GDP已超过1000美元，温州1997年才达到；但2004年温州城镇居民可支配收入达到17727元，而苏州是14451元，无锡13588元。

　　所以说收入优先和增长优先两者存在着良性的循环依赖关系，我国应该形成收入优先的制度保障。一些企业和个人对收入的功能要重新定位，它不仅是利益的“瓜分”，更是工作的动力和经济发展的源泉。